Компания начала строительство объекта и чтобы следить за ходом строительных работ был привлечен человек с соответствующим опытом но он отказывается заключать трудовой договор. Какой договор можно заключить в данном случае?
Категории вопросов:

Компания начала строительство объекта и чтобы следить за ходом строительных работ был привлечен человек с соответствующим опытом но он отказывается заключать трудовой договор. Какой договор можно заключить в данном случае?

Автор:
Мустафанова Эльмира
11.10.2019 21:12
1310

Вопрос:

Компания начала строительство объекта и чтобы следить за ходом строительных работ был привлечен человек с соответствующим опытом но он отказывается заключать трудовой договор. Какой договор можно заключить в данном случае?

Ответ:

В статье 27 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) указано, что отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд.

Договор ГПХ (гражданско-правового характера) регулируется Гражданским Кодексом РК. Трудовой договор регулируется Трудовым Кодексом РК, это два совершенно разных вида договора. На практике нередко работодатели заключают вместо трудовых договоров договоры ГПХ с физическими лицами,  это можно делать, но не во всех случаях.

Прямого запрета на заключение договора оказания услуг (ГПХ) с физ лицом нет. Есть условия, при которых он может заключаться и риски работодателя, в случае, если работодатель намеренно заключает договор ГПХ вместо трудового договора в целях «экономии» на налогах и гарантиях работнику, т.е. уклонения от налогов и предоставления обязательных гарантий работнику в соответствии с трудовым и налоговым законодательством.

Когда с работником заключается   трудовой договор, то возникают трудовые отношения и регулируются они Трудовым Кодексом РК. Если с исполнителем - физическим лицом заключают договор оказания услуг, то это гражданско-правовые отношения и регулируются они Гражданским Кодексом РК.

Если работа носит постоянный характер и занимаемая должность имеется в штатном расписании, то заключать вместо трудового договора договор оказания услуг я не рекомендую, т.к. трудовое законодательство обязывает работодателя заключать именно трудовой договор, который в соответствии с действующим законодательством обеспечивает работнику определенные гарантии и льготы (трудовой отпуск, оплату листков временной нетрудоспособности, оплату труда и т.д.).

При заключении договора оказания услуг вместо трудового договора возникают риски правового и финансового характера у работодателя:

  • по договору оказания услуг исполнитель не подчиняется правилам трудового распорядка, не заключается с ним договор о полной материальной ответственности;
  • в случае выявления налоговой инспекцией подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, а все договоры ГПХ фигурируют в отчетности,  будут доначислены все неоплаченные ранее налоги и платежи в бюджет (взносы на обязательное медицинское страхование, соц отчисления) плюс штрафы и пени;
  • в случае жалобы работника или проверки органами трудовой инспекции также это будет являться нарушением трудового законодательства, договор могут переквалифицировать в трудовой и обязать работодателя также произвести все необходимые отчисления в бюджет и предоставить трудовой отпуск и другие гарантии и льготы работнику.

Также, исполнители по договору оказания услуг не страхуются работодателем от несчастных случаев и в случае получения работником производственной травмы в ходе расследования несчастного случая также могут быть выявлены факты подмены трудовых отношений гражданско-правовыми и вследствие чего, также появляются все указанные выше риски плюс бремя выплаты всех компенсационных расходов ляжет на плечи работодателя.

На основании вышеизложенного, рекомендуется проанализировать вышеуказанное и принять решение о том, какой договор должен заключаться с физическим лицом. Если это постоянная работа, то в обязательном порядке необходимо заключать трудовой договор. Если все же отношения между работником и работодателем будут носить характер трудовых, то не рекомендуется следовать просьбе работника. Т.к. не совсем понятна его просьба и с чем она связана, но в будущем эта просьба может быть использована работником против работодателя и нередки случаи, когда работники подают в суд на работодателя о признании отношений трудовыми. Таким образом, если после анализа будет сделан вывод, что отношения носят характер трудовых, а не гражданско-правовых, то рекомендуется заключить трудовой договор на общих основаниях в соответствии с трудовым законодательством РК.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: