Могут ли в компании применяться две системы учета рабочего времени (повременная и суммарная)?
Вопрос:
Могут ли в компании применяться две системы учета рабочего времени (повременная и суммарная)?
Ответ:
Порядок учета рабочего времени регулирует статья 79 Трудового Кодекса РК и в ней указано следующее:
- Работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного работником.
- Учету подлежит отработанное и неотработанное работником время. При этом отдельно учитываются время сверхурочных работ, работы в ночное время, выходные, праздничные дни, дни командировок.
- Форма и порядок ведения учета рабочего времени определяются актом работодателем.
- В случаях, когда в рабочее время работника включаются периоды выполнения работ не на рабочем месте либо их выполнение не может быть зафиксировано работодателем конкретным временем, эти периоды отмечаются в документах учета рабочего времени как выполнение объема работ, установленного трудовым договором.
Таким образом, в табеле должно отражаться все отработанное работником количество рабочего времени за месяц без исключения. По сменным работникам.
Статья 73 Трудового Кодекса РК регулирует сменную работу, а именно:
- Сменная работа может устанавливаться в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы.
- При сменной работе продолжительность рабочей смены, переход из одной рабочей смены в другую устанавливаются графиками сменности.
- Графики сменности доводятся работодателем до сведения работников не позднее чем за десять календарных дней до введения их в действие.
- Привлечение работника к работе в течение двух рабочих смен подряд запрещается. Т.е. в обязательном порядке в организации должны быть графики сменности, которые составляются с учетом баланса рабочего времени (производственного календаря).
Далее, в пункте 1 статьи 75 Трудового Кодекса РК указано, что суммированный учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих производствах, цехах, участках и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
Т.е. суммированный учет рабочего времени организация вправе установить, учитывая, что работа осуществляться посменно и в случае, если не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
Допускается установление учетного периода 1 год. Но при этом, следует учесть, что согласно подпункту 80) пункта 1 статьи 1 Трудового Кодекса РК сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверх нормального количества рабочих часов за учетный период).
Для примера: баланс рабочего времени в марте 2019 года для 5-дневной недели составляет 136 часов.
Работник согласно сменному графику отработал 156 часов. Оплату в 1-кратном размере за отработанные часы он должен получить в полном объеме, за все 156 часов, плюс оплату за работу в праздничные дни.
Что касается сверхурочных при суммированном учете, то они будут в случае, если отработанные фактически часы работником по итогам учетного периода превысят норму за учетный период.
Пример, возьмем допустим учетный период с 1 января по 31 декабря 2019 г., где норма по 5-дневной рабочей неделе составляет 1968 часов.
Но работник фактически отработал 1980 часов согласно табелям учета рабочего времени. За отработанные часы работник ежемесячно получал по ставке 1 по итогам каждого месяца, включая оплату в праздничные дни.
А вот разницу 12 часов он получит после завершения учетного периода по ставке 0.5.
Согласно пункту 5 статьи 75 Трудового Кодекса РК порядок работы при суммированном учете рабочего времени, категории работников, для которых устанавливается суммированный учет рабочего времени, определяются коллективным договором или актом работодателя.
Т.е., во-первых, в трудовом договоре работника должно быть указано на то, что применяется суммированный учет рабочего времени.
А также, во-вторых, в отдельном акте работодателя (положении об оплате труда или просто приказе) должен быть определен учетный период, порядок расчета работникам сверхурочных часов.
Таким образом, отвечая на вопрос: в организации могут быть одновременно повременной и суммированный учет рабочего времени.
Собственно говоря, суммированный учет дополняет повременной, а не является отдельным видом учета.
Что касается оплаты сверхурочных, при суммированном учете оплата сверхурочных часов производится после завершения учетного периода, как я указала в примере.
Также, дополняя свой ответ по расчету зарплаты сменных работников, прошу учесть норму пункта 2 статьи 106 Трудового Кодекса РК:
Оплата труда при суммированном учете рабочего времени производится за фактически отработанное количество рабочих часов по графику сменности (графику вахт).
При этом начисление заработной платы производится по часовой тарифной ставке, рассчитанной исходя из тарифной ставки (должностного оклада) и месячной нормы рабочего времени в соответствии с балансом рабочего времени на соответствующий календарный год.
Т.е. сменный работник ежемесячно получает не должностной оклад, а расчет производится по фактически отработанным часам, как я указала в примере выше.
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя.
Но также, в пункте 2 статьи 85 Трудового кодекса РК указано, что за работу в выходные и праздничные дни работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха или производится оплата в размере, указанном в статье 109 настоящего Кодекса. В связи с чем, за работу в свой выходной день, т.е. привлечение работника к работе в выходной день должно быть либо оплачено не менее чем в 1.5 размере, либо предоставлено время для отдыха. И касательно следующей ситуации в вопросе: В табеле учета рабочего времени руководитель ФС проставляет норму смен и часов согласно графика сменности работника, а также работу за пределами графика (перемещение в др. магазины и т.д.).
Работник HR формирует налоговый табель, в котором проставляет только работу в соответствии с графиком сменности, работа за пределами графика оплачивается в виде премии по итогам месяца в 1 размере (за исключением случаев, определенных руководителем фирменной сети).
Если у работника возникают сверхурочные часы либо работник привлекается к работе в выходной или праздничный день, то он должен получать оплату в соответствии с требованиями законодательства РК.
Оплачивать в виде премий данные переработки не рекомендовано.
Т.к. в последствии у работодателя появляются большие риски в части того, что не отражаются фактически сверхурочные и работа в выходные и праздничные дни, оплачиваются премии, но затем работники подают иски на работодателей и суд присуждает работодателю выплаты за работы сверхурочно и в выходные и праздничные дни, т.к. премиями это не должно оформляться.
Поэтому не рекомендовала «закрывать» переработки премиями, а оформлять как положено в соответствии с требованиями законодательства.
Оплата труда относится к условиям труда, изменение которых возможно работодателем при условии им соблюдения нормы статьи 46 Трудового Кодекса РК, а именно:
- В связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.
- Работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, произошедшем по причинам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.
- В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 настоящего Кодекса.
В случае, если обстоятельства, указанные в пункте 1 настоящей статьи, могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени.
Т.е. чтобы поменять условия оплаты труда работнику, в частности речь пойдет о снижении размеров должностного оклада, следует провести процедуру изменения условий труда.
НО! Причины для этого должны быть, указанные в пункте 1 статьи 46 Трудового Кодекса РК.
В случае обращения работников в трудовую инспекцию или суд, что не исключено, работодатель вынужден будет доказывать наличие у него данных причин для изменений условий труда.
Если проверяющий из государственной инспекции труда или суд не выявит объективных причин для изменения условий оплаты труда то изменение условий труда может быть признано неправомерным.
Поэтому следует хорошо проанализировать причины для изменений условий оплаты труда.
Как и в целом, ситуация, что у работника снижается размер заработной платы для того, чтобы привести систему оплаты труда в соответствие с трудовым законодательством тоже является фактором риска. Т.к. работник посчитает это ухудшением его условий и также будет обращаться за защитой своих прав.
На основании вышеизложенного, рекомендуется проанализировать: имеются ли основания для введения суммированного учета, имеются ли причины для изменения условий оплаты труда, для того чтобы избежать нарушений трудового законодательства и возникновения трудовых споров.
Но, безусловно, что приводить систему оплаты труда в соответствие с требованиями законодательства в части оплаты ночных, сверхурочных и работы в выходной и праздничный день, необходимо.
Т.к. рано или поздно работники обратятся за защитой своих прав и взыщут с работодателя недополученные суммы либо проверка выявит нарушение в части оплаты труда. Статьей 87 Кодекса об административных правонарушениях РК установлена ответственность за нарушения в части оплаты труда, а именно:
- В связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.
- Работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, произошедшем по причинам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.
- В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 настоящего Кодекса. В случае, если обстоятельства, указанные в пункте 1 настоящей статьи, могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени.
- Действия, предусмотренные частью третьей настоящей статьи, совершенные повторно в течение года после наложения административного взыскания, - влекут штраф на должностных лиц в размере шестидесяти, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации - в размере восьмидесяти, на субъектов среднего предпринимательства - в размере ста, на субъектов крупного предпринимательства - в размере ста пятидесяти месячных расчетных показателей.
И в завершение, в случае, если организация будет вводить суммированный учет хотелось бы напомнить об ограничениях, указанных в пунктах 6-8 статьи 75 Трудового Кодекса РК, а именно:
- Привлечение работников, не достигших возраста восемнадцати лет, к работе с применением суммированного учета рабочего времени не допускается.
- Применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин не допускается, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов.
- Не допускается применение суммированного учета рабочего времени для работников-инвалидов первой группы. Не может устанавливаться суммированный учет рабочего времени работникам-инвалидам второй и третьей групп, если такой режим запрещен им на основании заключения экспертной профпатологической комиссии.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Вы вправе заключить договор на неопределенный срок, который не требует постоянного продления с возможностью досрочного расторжения договора, при это стороны должны уведомить за определенное количество дней согласно договору.
Ваш вопрос регулируется Гражданским Кодексом Республики Казахстан (далее – ГК РК).
Согласно статьи 386 ГК РК договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения. Если законодательством или договором предусмотрен срок действия договора, окончание этого срока влечет прекращение обязательств сторон по договору.
Договор, в котором отсутствует указание на срок его действия, признается действующим до определенного в нем момента окончания исполнения сторонами обязательства.
-
Раздел: Трудовые отношения Увольнение
Ответ: Необходимо дождаться выхода работника с затребованием листа о временной нетрудоспособности.
Данный вопрос регулируется Трудовым кодексом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее - ТК РК).
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
В соответствии с пп. 4-5 п.1 ст. 28 Трудового кодекса, срок трудового договора и дата начала работы являются разными реквизитами этого документа. Также, в статье 30 ТК РК применяется только понятие срока трудового договора.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника - выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Нет, в данной статье не было внесено никаких изменений. Но стоит учитывать, что статья 49 лишь перечисляет основания для расторжения договора.
Более подробно порядок расторжения описан в ст. 50 Трудового договора. Также необходимо упомянуть, что Законом РК от 04.05.2020 № 321-VI из ст. 50 был исключен пункт 3, ранее позволявший прекратить отношения с сотрудником при выплате оговоренной в договоре компенсации, без соблюдения требований пункта 2.
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется статьей 133 Трудового Кодекса РК (далее – Кодекс), которая обязывает Работодателя за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности. -
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Данный вопрос регулируется Трудовым Кодексом Республики Казахстан.
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется согласно нормам Закона Республики Казахстан «О миграции». -
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Правовые отношения по данному вопросу регулируются Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее – Кодекс), Кодексом Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» в частности статьями 342, 346, Законом РК «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан» (далее – Закон).
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется Законом «О валютном регулировании и валютном контроле»