Может ли заместитель генерального директора по собственной инициативе вносить изменения в организационную структуру Компании, в том числе повышать или понижать отдельных работников в должностях, либо такие изменения могут осуществляться только на основании решения единственного участника (собственника) или иного уполномоченного органа Компании, закрепленного в Уставе?
Категории вопросов:

Может ли заместитель генерального директора по собственной инициативе вносить изменения в организационную структуру Компании, в том числе повышать или понижать отдельных работников в должностях, либо такие изменения могут осуществляться только на основании решения единственного участника (собственника) или иного уполномоченного органа Компании, закрепленного в Уставе?

Автор:
Слабко Александра
11.11.2025 09:53
15

Вопрос:

  • Может ли заместитель генерального директора по собственной инициативе вносить изменения в организационную структуру Компании, в том числе повышать или понижать отдельных работников в должностях, либо такие изменения могут осуществляться только на основании решения единственного участника (собственника) или иного уполномоченного органа Компании, закрепленного в Уставе?
  • Какое правовое обоснование может быть использовано при изменении организационной структуры (например, изменение организации труда – это изменения в структуре управления организации, изменение режима труда и отдыха, ведение замена и пересмотр норм труда и др.) и какими документами должно подтверждаться наличие указанных обстоятельств для целей оформления приказа и уведомлений.
  • Можно ли считать понижение в должности изменением, ухудшающим условия труда работника и вправе ли работник, отказавшись от продолжения работы в измененных условиях, обжаловать действия работодателя и обратиться в суд с требованием признать такие изменения незаконными?

Ответ:

Организационная структура – это внутренний нормативный документ организации, который разрабатывается самостоятельно с учетом специфики деятельности, численности сотрудников и целей управления.

Для законного оформления изменений рекомендуется наличие следующих документов:

  • Решение единственного участника или уполномоченного органа о внесении изменений в организационную структуру;
  • Приказ (распоряжение) работодателя о внесении изменений в организационную структуру и (или) должностные обязанности работников;
  • Уведомление работников об изменении условий труда не позднее 15 календарных дней;
  • При необходимости – акт или внутренний документ, фиксирующий экономические или технологические причины изменений (например, отчет о производственной необходимости, экономический расчет, технологическое обоснование).

Основная функция структуры – упорядочивание управленческой деятельности, распределение полномочий между подразделениями, определение уровней подчинения и ответственности.

Согласно п. 1 ст. 46 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК), изменение условий труда работника допускается при изменениях в организации производства и труда, включая изменения структуры управления, перераспределение функций, пересмотр норм труда и др.

На законодательном уровне нет прямого запрета, чтобы заместитель генерального директора участвовал в разработке или внесении предложений по изменениям организационной структуры. Однако полномочия по утверждению изменений организационной структуры и штатного расписания обычно закрепляются:

  1. в Уставе компании (для ТОО - решение единственного участника; для АО - решение коллегиального органа);
  2. в локальных актах, таких как Положение об организационной структуре или Положение о полномочиях заместителей генерального директора.

То есть инициатива со стороны заместителя генерального директора возможна, но окончательное утверждение изменений должно осуществляться уполномоченным органом, закрепленным в Уставе или локальных нормативных документах. Самовольное изменение структуры или изменение должностей работников без такого утверждения может быть признано недействительным.

Статья 46 ТК РК прямо указывает, что изменение условий труда допустимо при изменении организации труда. Под изменением организации труда понимается:

  1. изменение структуры управления организации;
  2. перераспределение функций между подразделениями;
  3. пересмотр норм труда;
  4. изменение должностных обязанностей;
  5. изменение режима рабочего времени и отдыха.

Документальное подтверждение изменений:

  1. решение корпоративного органа (приказ единственного участника, протокол собрания участников, решение совета директоров, если предусмотрено Уставом);
  2. внутренние акты работодателя (приказ о реорганизации, приказ о новой структуре, положение о подразделении);
  3. локальные нормативные акты (Положение об оплате труда, Положение об аттестации, должностные инструкции);
  4. внутренние документы, фиксирующие изменения функций, норм труда и режима работы (приказ, график, штатное расписание).

При оформлении приказа и уведомлений работников следует ссылаться на ст. 46 ТК РК, на корпоративное решение (например, приказ единственного участника или протокол) и на внутренние нормативные документы, подтверждающие необходимость изменений.

Что касается, понижение в должности как изменение условий труда – то согласно ст. 46 ТК РК, изменение условий труда допускается, но если оно ухудшает условия труда, работник имеет право отказаться от продолжения работы в измененных условиях или обратиться в суд с требованием признать действия работодателя незаконными.

Понижение в должности обычно рассматривается как изменение условий труда с ухудшением, если оно влечет: снижение должностного оклада или иных выплат; уменьшение полномочий; изменение функций на менее квалифицированные или менее престижные.

В соответствии с п. 2 ст. 46 ТК РК, работодатель обязан уведомить работника об изменении условий труда не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым или коллективным договором не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Если работник отказывается работать в новых условиях, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе с уведомлением работодателя или обжаловать действия работодателя в суде, требуя признать изменения незаконными. Суд будет оценивать: было ли изменение обоснованным, документально подтверждено и согласовано с корпоративными полномочиями работодателя.

Таким образом:

  1. Заместитель генерального директора не может самостоятельно повышать или понижать работников, если такие полномочия не закреплены в Уставе, доверенности или в других документах.
  2. Изменение организационной структуры должно быть обосновано изменением организации труда и оформлено документально (например: корпоративным решением и приказом работодателя).
  3. Понижение в должности считается ухудшением условий труда, работник вправе отказаться от изменений и обжаловать их в суде.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) предоставления.

Вам также может быть интересно: