Можно ли работнику, в период испытательного срока, установить зарплату меньше чем указано в штатном расписании?
Вопрос:
Можно ли работнику, в период испытательного срока, установить зарплату меньше чем указано в штатном расписании?
Ответ:
В пункте 2 статьи 24 Конституции РК, принятой на республиканском референдуме 30 августа 1995 г. (с изменениями и дополнениями по состоянию на 23.03.2019 г.) указано следующее:
Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.
В подпункте 15) пункта 1 статьи 22 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) также предусмотрено право работника на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации.
Статья 6 ТК РК следующим образом трактует запрещение дискриминации в сфере труда:
1. Каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.
2. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства, возраста или физических недостатков, а также принадлежности к общественным объединениям.
3. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые в соответствии с законами Республики Казахстан устанавливаются для соответствующих видов трудовой деятельности либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
4. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном законами Республики Казахстан.
Далее обратимся к понятию заработная плата. В соответствии с подпунктом 37) пункта 1 статьи 1 ТК РК заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В пункте 1 статьи 103 ТК РК указано, что размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.Размер месячной заработной платы максимальным размером не ограничивается.
Исходя из указанных норм, полагаю, что установление в целом политики компании в части оплаты труда на 30% ниже установленного штатным расписанием для всех без исключений является нарушением трудового законодательства. Особенно, если это делается в коллективном договоре. Согласно пункту 3 статьи 157 ТК РК коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Такие положения признаются недействительными и не подлежат применению.
Трудовое законодательство РК четко дает понять в чем могут быть отличия по оплате труда: в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. На испытательном сроке у ряда работников полагаю, что может быть заработная плата ниже в следующих случаях: если работник ранее не имел опыта на данной должности и проходит обучение, в том числе с помощью наставника, либо совсем не имел трудового стажа. Поэтому, если инженер в период испытательного срока осваивает профессию, проходит обучение, то в данном случае, полагаю можно рассмотреть вариант того, что его заработная плата может быть ниже, чем после успешного завершения испытательного срока, исходя из сложности, количества выполняемой работы. В остальных же случаях для всех без исключения установление размера оплаты труда ниже на 30% установленного штатным расписанием неправомерно.
Касательно штатного расписания: в трудовом законодательстве Республики Казахстан наличие штатного расписания не регламентировано (за исключением государственных учреждений), соответственно отсутствуют документы, устанавливающие порядок его оформления и утверждения.
Тем не менее, почти в каждой частной компании составляется и утверждается штатное расписание. Штатное расписание – это необходимый и удобный организационный документ для любого руководителя, в том числе для руководителя финансовой и кадровой службы. В штатном расписании сконцентрирована вся самая важная организационная информация предприятия – это и список должностей/профессий, занятых на предприятии, количество требуемых работников по каждой должности/профессии, должностные оклады, которые в сумме составляют основной фонд оплаты труда.
Состав сведений штатного расписания законодательно не отрегулирован, также нет законодательно утвержденной формы штатного расписания. Поэтому в организации может быть разработана собственная, удобная форма штатного расписания.
Государственный инспектор по труду при проверке анализирует оплату труда работников и обращает внимание на разницу в оплате и полагаю, что он расценит как нарушение – установлением работникам при приеме на работу заработной платы ниже установленной в штатном расписании и может выписать предписание об устранении, т.к. это является нарушением трудового законодательства. В проверочном листе государственного инспектора по труду имеется пункт для проверки: Дискриминация в сфере труда в части оплаты и условий труда.
Статьей 90 Кодекса об административных правонарушениях РК от 5 июля 2014 г. за № 235-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.07.2019 г.) предусмотрена ответственность за допущение работодателем дискриминации в сфере труда, выраженное в нарушении права работника на равную оплату за равный труд.
Административная ответственность влечет штраф на должностных лиц, субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации - в размере тридцати, на субъектов среднего предпринимательства - в размере шестидесяти, на субъектов крупного предпринимательства - в размере ста месячных расчетных показателей.
2. Действие, предусмотренное частью первой настоящей статьи, совершенное повторно в течение года после наложения административного взыскания, -
влечет штраф на должностных лиц, субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации в размере шестидесяти, на субъектов среднего предпринимательства - в размере восьмидесяти, на субъектов крупного предпринимательства - в размере ста двадцати месячных расчетных показателей.
Т.е. в случае выявления в ходе проверки данного нарушения компанию ожидает штраф.
Таким образом, если норма по оплате труда заложена в нормативных документах компании, то следует и в штатном расписании ее также отразить, например, установить «вилку» - минимальный и максимальный размер должностного оклада.
Еще один вариант: при приеме на работу устанавливать размер должностного оклада по «вилке» штатного расписания на минимальном уровне, а после испытательного срока путем подписания дополнительного соглашения изменять размер заработной платы. Но это не должно использоваться как злоупотребление доверием работника, т.к. работодатель может не исполнить свои обязательства по изменению заработной платы в сторону повышения при успешном прохождении испытательного срока.
Полагаю, что в Положении, регулирующем оплату труда может содержаться следующая норма: при приеме на работу заработная плата устанавливается на основании штатного расписания трудовым договором по минимальной «вилке», в случае успешного прохождения испытательного срока, что подтверждается (далее указать документ) работодатель может пересмотреть заработную плату в сторону повышения до максимального значения по «вилке» в штатном расписании. Я понимаю, что это добавит работы специалистам по кадрам, т.к. необходимо будет готовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, но, по моему мнению, так будет правильнее. В том числе, не следует исключать ситуацию, когда работник в период испытательного срока не проявит особого рвения и качеств, работодатель оставит его в должности, не станет увольнять, но обязательства по увеличению заработной платы останутся.
Чтобы избежать трудовых споров, в ситуации, как в вопросе, я бы рекомендовала изначально прописывать в трудовом договоре условия отличия в оплате труда в период испытательного срока. Что собственно и следует из вопроса. Если в трудовом договоре четко оговаривается, что в период испытательного срока работник проходит обучение, проходит адаптационный процесс, то полагаю работодателю нет оснований беспокоиться об ответственности. Но в штатном расписании, как я уже указывала выше, следует установить «вилку». Т.к. в целом, если государственный инспектор по труду видит в штатном расписании одну зарплату, а в трудовом договоре меньшую – могут быть санкции для компании в виде штрафа.
Также, помимо административной ответственности работник может обратиться в суд за защитой своих прав, как и в целом, ситуация может повлечь социальную напряженность в коллективе. Недавно, в одном из западных регионов нашей страны произошел конфликт между работниками в основе которого лежит неравенство в оплате труда. Сейчас данным вопросом занимается правительственная комиссия. Разрабатывается законопроект по устранению различий в оплате труда.
На основании всего вышеизложенного, рекомендуется проанализировать систему оплаты труда работников с учетом вышеизложенного. Также, проверьте, нет ли одинаковых должностей с разными условиями оплаты труда. Если имеются отличия, то следует разделить должности по категориям на основе выраженных отличий и прописать это в акте работодателя (Положении об оплате труда), должностной инструкции. Можно установить категорийность должностей, разрядность самостоятельно, либо взять готовые справочники, где должности специалистов уже разбиты на категории, например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 21 мая 2012 года № 201-п-м. Например, должность бухгалтера, в квалификационных требованиях разбита на категории в зависимости от стажа работы и квалификации.
Рабочие специальности практически все разбиты на разряды, для чего следует обратиться к Единым тарифно-квалификационным справочникам, которых уже более 60 выпусков.
Выводы: При построении системы оплаты труда следует подходить взвешенно при установлении размера заработной платы ниже в период испытательного срока, в зависимости от условий, которые можно закрепить во внутренних нормативных документах.
Что касается конкретной ситуации, как я уже указывала выше, если в трудовом договоре закреплен иной объем работы, обучение в период испытательного срока. То полагаю возможным установление оплаты труда ниже, но следует откорректировать штатное расписание и внутренние нормативные документы с учетом вышеуказанного.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Вы вправе заключить договор на неопределенный срок, который не требует постоянного продления с возможностью досрочного расторжения договора, при это стороны должны уведомить за определенное количество дней согласно договору.
Ваш вопрос регулируется Гражданским Кодексом Республики Казахстан (далее – ГК РК).
Согласно статьи 386 ГК РК договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения. Если законодательством или договором предусмотрен срок действия договора, окончание этого срока влечет прекращение обязательств сторон по договору.
Договор, в котором отсутствует указание на срок его действия, признается действующим до определенного в нем момента окончания исполнения сторонами обязательства.
-
Раздел: Трудовые отношения Увольнение
Ответ: Необходимо дождаться выхода работника с затребованием листа о временной нетрудоспособности.
Данный вопрос регулируется Трудовым кодексом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее - ТК РК).
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
В соответствии с пп. 4-5 п.1 ст. 28 Трудового кодекса, срок трудового договора и дата начала работы являются разными реквизитами этого документа. Также, в статье 30 ТК РК применяется только понятие срока трудового договора.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника - выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Нет, в данной статье не было внесено никаких изменений. Но стоит учитывать, что статья 49 лишь перечисляет основания для расторжения договора.
Более подробно порядок расторжения описан в ст. 50 Трудового договора. Также необходимо упомянуть, что Законом РК от 04.05.2020 № 321-VI из ст. 50 был исключен пункт 3, ранее позволявший прекратить отношения с сотрудником при выплате оговоренной в договоре компенсации, без соблюдения требований пункта 2.
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется статьей 133 Трудового Кодекса РК (далее – Кодекс), которая обязывает Работодателя за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности. -
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Данный вопрос регулируется Трудовым Кодексом Республики Казахстан.
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется согласно нормам Закона Республики Казахстан «О миграции». -
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Правовые отношения по данному вопросу регулируются Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее – Кодекс), Кодексом Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» в частности статьями 342, 346, Законом РК «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан» (далее – Закон).
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется Законом «О валютном регулировании и валютном контроле»