Можно ли сделать сокращение работников, а потом нанять новых сотрудников на те же позиции?
Категории вопросов:

Можно ли сделать сокращение работников, а потом нанять новых сотрудников на те же позиции?

Автор:
Мустафанова Эльмира
07.02.2019 17:41
814

Вопрос:

Можно ли сделать сокращение работников, а потом нанять новых сотрудников на те же позиции?

Ответ:

Подпунктом 2) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК предусмотрено основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.

Процедура сокращения указана в пункте 1 статьи 53 Трудового Кодекса РК, а именно:

1. Работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 4) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников.

Трудовой Кодекс РК  не регламентирует нам причины, по которым может быть произведено сокращение штата или численности работников, это делает другое документ -     Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров, в частности в пункте 13 указано следующее:

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией работодателя (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица), сокращения численности или штата работников (подпункты 1) и 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса), суды обязаны проверить ликвидирована ли организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя (физического лица), произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.

Таким образом, с большой вероятностью можно предположить в случае сокращения работники обратятся с жалобой в трудовую инспекцию или в суд и в ходе разбирательства, если будет выяснено, что после сокращения на эти должности вновь приняты работники, это будет означать, что фактически никакого сокращения и оснований для него не было, следовательно, оно неправомерно.

В связи с чем, я б не рекомендовала проводить процедуру сокращения и вновь принимать на нее новых или прежних работников, т.к. все это чревато негативными последствиями для компании.

Проводя процедуру сокращения численности или штата, не забывайте об ограничениях, указанных в статье 54 Трудового Кодекса РК и о компенсационных выплатах, указанных в статье 131 Трудового Кодекса РК, а также – уведомлении центра занятости о предстоящем высвобождении.

На сайте имеется подробная процедура сокращения, обратитесь к Вашему менеджеру за помощью.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: