Можно ли уволить работника по ст.52 п.1 пп 9) с применением дисциплинарного взыскания, если у Компании есть только копия Заключения мед. освидетельствования?
Вопрос:
Можно ли уволить работника по ст.52 п.1 пп 9) с применением дисциплинарного взыскания, если у Компании есть только копия Заключения мед. освидетельствования?
Ответ:
По инициативе работодателя (подпункты 9) и 10) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса) трудовой договор может быть расторгнут в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение
рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов). Для расторжения трудового договора по этим основаниям не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.
Расторжение трудового договора по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа должно быть подтверждено медицинским заключением.
Решение о направлении работника на медицинское освидетельствование принимается лицом, уполномоченным работодателем. В случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования составляется соответствующий акт, который является основанием для расторжения трудового договора согласно подпункту 10) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.
Согласно п.20 Правил проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения Заключение медицинского освидетельствования составляется в двух экземплярах, заверяется подписью медицинского работника и печатью медицинской организации, в которой проводилось освидетельствование. Один экземпляр выдается лицу, доставившему освидетельствуемого, второй экземпляр остается в медицинской организации и хранится в архивных делах в течение пяти лет.
При отсутствии сопровождающего, экземпляр Заключения медицинского освидетельствования высылается почтой по официальному письменному запросу лица, направившего на медицинское освидетельствование.
Таким образом, у работодателя должен быть оригинал медицинского освидетельствования, так как по правилам второй экземпляр выдается работодателю, если было официальный запрос работодателя, направившего на медицинское освидетельствование. Для увольнения по пп.9) п.1 ст.52 необходим оригинал Заключения медицинского освидетельствования.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Дисциплинарная ответственность наступает за нарушения, связанные с исполнением трудовых обязанностей. То есть, чтобы применить взыскание, необходимо прямое или косвенное нарушение трудовых обязанностей, установленных договором, должностной инструкцией или внутренними правилами.
-
Ответ:
В соответствии с действующим трудовым законодательством, для объявления выговора или замечания необходимо соблюсти определённые процедуры. Запрос письменного объяснения является обязательным этапом перед применением дисциплинарного взыскания.
-
Ответ:
Регулярные конфликты, нарушающие трудовую дисциплину и негативно влияющие на рабочую атмосферу, могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Коллективная жалоба от сотрудников служит подтверждением наличия проблемы, требующей внимания работодателя.
Как поступить в такой ситуации:
-
Ответ:
В соответствии с п. 30 ст. 1 Трудового Кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года (далее – ТК РК), трудовая дисциплина – надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами.
-
Ответ:
При увольнении сотрудника за прогулы необходимо ли соблюсти порядок наложения дисциплинарных взысканий или же за прогул и игнорирование руководства, работника можно уволить без ступней замечания, выговора и строгого выговора?
-
Ответ:
Согласно ст. 64 Трудового кодекса РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
Ответ:
Совет директоров общества согласно ст. 33 Закона "Об акционерных обществах" является: органом управления и наделен полномочиями, предусмотренными Законом и Уставом
-
Ответ:
В соответствии с пп. 8 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК, трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).
-
Ответ:
Работодатель не имеет права налагать штрафы.
Данный вывод основан на положениях Трудового кодекса РК, а именно статье 64, где указано, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
Ответ:
Согласно п. 2 ст. 65 Трудового кодекса РК, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.