По производственной необходимости, работников с компании "А" увольняют и принимают в компанию "В". Работники одновременно пишут 2 заявления 1ое - на расторжение ТД и 2ое - прием на работу. В Компании "А" работают стропальщики в количестве 8ми человек. В компании "В" нет такого объема работы для стропальщиков. Там нужны всего 4 человека. На каком основании можно расторгнуть ТД со стропальщиками с компании "А" (для которых, нет работы в компании "В")?
Вопрос:
По производственной необходимости, работников с компании "А" увольняют и принимают в компанию "В". Работники одновременно пишут 2 заявления 1ое - на расторжение ТД и 2ое - прием на работу. В Компании "А" работают стропальщики в количестве 8ми человек. В компании "В" нет такого объема работы для стропальщиков. Там нужны всего 4 человека. На каком основании можно расторгнуть ТД со стропальщиками с компании "А" (для которых, нет работы в компании "В")?
Ответ:
Расторжение трудовых договоров со стропальщиками компании «А» в рассматриваемой ситуации должно осуществляться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее по тексу – ТК РК).
Поскольку компания «А» не прекращает деятельность, а передает часть функций и работников в компанию «В», основанием для увольнения тех стропальщиков, для которых отсутствует работа в компании «В» и нет возможности дальнейшего трудоустройства в компании «А», является п.п 2 п. 1 ст. 52 ТК РК сокращение численности или штата работников. Применение данного основания правомерно, если работодатель документально подтвердит, что должности действительно упраздняются и исключены из штатного расписания, а их функции не сохраняются в прежнем виде у других работников. Допускается сокращение даже одного работника, если упразднение должности является реальным, а не формальным. Любое сокращение численности или штата влечет внесение изменений в структуру и штатное расписание предприятия, что должно быть оформлено приказом.
Процедура сокращения требует обязательного уведомления работников не менее чем за один месяц, предложения всех имеющихся вакантных должностей, включая нижеоплачиваемые, уведомления центра занятости населения (карьерного центра) о предстоящем высвобождении работников не менее чем за месяц до увольнения, а также выплаты предусмотренных компенсаций-выходного пособия в размере одной средней месячной заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. Работодатель обязан направить уведомление о высвобождении через портал Электронной биржи труда (www.enbek.kz) либо письменно в центр занятости по месту регистрации юридического лица, указав причину высвобождения, количество и категории работников, должности, квалификацию, размер заработной платы и сроки предполагаемого увольнения.
Применение п.п. 3 п. 1 ст. 52 ТК РК (ухудшение экономического состояния работодателя) в данном случае нецелесообразно, поскольку увольнение не связано с реальным снижением объема производства или ухудшением финансового положения компании, а обусловлено организационными изменениями. Увольнение по данному основанию возможно только при наличии подтверждающих документов: бухгалтерской отчетности, аудиторских заключений, внутренних приказов и протоколов, свидетельствующих о снижении выручки или росте убытков. При отсутствии таких доказательств увольнение будет признано необоснованным. Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, в размере средней заработной платы за два месяца.
В случае если компания «А» в будущем прекратит деятельность (ликвидируется), увольнение работников будет производиться на основании п.п. 1 п. 1 ст. 52 ТК РК (ликвидация работодателя). При этом трудовые договоры расторгаются со всеми работниками независимо от должности, с соблюдением месячного срока уведомления и выплатой выходного пособия в размере средней месячной заработной платы.
Важно учитывать, что согласно ст. 6 ТК РК, дискриминация в трудовых отношениях запрещена. Если сокращение используется избирательно, в отношении конкретных работников по мотивам личной неприязни или субъективной оценки, либо если их должностные обязанности фактически сохраняются у других работников, такое увольнение может быть признано злоупотреблением правом и дискриминацией. Работник имеет право обжаловать увольнение в судебном порядке, если оно произведено с нарушением процедуры, является фиктивным либо необоснованным.
Таким образом, для законного увольнения стропальщиков компании «А», которых невозможно трудоустроить в компанию «В», следует применить п.п. 2 п. 1 ст. 52 ТК РК (сокращение численности или штата работников), с соблюдением установленной процедуры уведомления, документального подтверждения упразднения должностей и выплаты всех предусмотренных компенсаций. Если же ТОО «А» подлежит ликвидации, основанием для увольнения будет п.п. 1 п. 1 ст. 52 ТК РК (ликвидация работодателя).
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Расторжение трудовых договоров со стропальщиками компании «А» в рассматриваемой ситуации должно осуществляться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее по тексу – ТК РК).
-
Ответ:
Согласно ст. 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), социальные пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работникам с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.
-
Ответ:
В связи с завершением работы по проекту и прекращением деятельности проекта работодатель вправе внести изменения в условия труда работников в соответствии со ст. 46 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК), предложив им продолжить работу в других проектах по специальности или профессии, соответствующей их квалификации.
-
Ответ:
Если работник перестал выходить на работу без уведомления и отказывается оформлять увольнение, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения, но только при строгом соблюдении установленной законом процедуры.
-
Ответ:
При достижении работником пенсионного возраста не обязывает работодателя его увольнять, а дает право согласно п.п. 24) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК). Если работодатель и работник согласны продолжать трудовые отношения, можно ежегодно продлевать срок трудового договора.
-
Ответ:
Основание «непрохождение испытательного срока» предусмотрено п.п. 7) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК). Ограничения, установленные ст. 54 ТК РК, касаются увольнения по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата, а также снижением объёма производства, и на п.п. 7) не распространяются.
-
Ответ:
Основание «непрохождение испытательного срока» предусмотрено п.п. 7) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК). Ограничения, установленные ст. 54 ТК РК, касаются увольнения по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата, а также снижением объёма производства, и на п.п. 7) не распространяются.
-
Ответ:
В настоящей ситуации уволить работника в одностороннем порядке нельзя, так как в соответствии со ст. 54 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами и женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет.
-
Ответ:
Работник принят на должность стропальщика 23 июня 2025 года, а с 30 июня находится на больничном по диагнозу М23.8 «Другие внутренние поражения колена».
-
Ответ:
Ограничение на выезд за пределы РК накладывается судебными исполнителями (ст. 33 Закона «Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей»).