По производственной необходимости, работников с компании "А" увольняют и принимают в компанию "В". Работники одновременно пишут 2 заявления 1ое - на расторжение ТД и 2ое - прием на работу. В Компании "А" работают стропальщики в количестве 8ми человек. В компании "В" нет такого объема работы для стропальщиков. Там нужны всего 4 человека. На каком основании можно расторгнуть ТД со стропальщиками с компании "А" (для которых, нет работы в компании "В")?
Вопрос:
По производственной необходимости, работников с компании "А" увольняют и принимают в компанию "В". Работники одновременно пишут 2 заявления 1ое - на расторжение ТД и 2ое - прием на работу. В Компании "А" работают стропальщики в количестве 8ми человек. В компании "В" нет такого объема работы для стропальщиков. Там нужны всего 4 человека. На каком основании можно расторгнуть ТД со стропальщиками с компании "А" (для которых, нет работы в компании "В")?
Ответ:
Расторжение трудовых договоров со стропальщиками компании «А» в рассматриваемой ситуации должно осуществляться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее по тексу – ТК РК).
Поскольку компания «А» не прекращает деятельность, а передает часть функций и работников в компанию «В», основанием для увольнения тех стропальщиков, для которых отсутствует работа в компании «В» и нет возможности дальнейшего трудоустройства в компании «А», является п.п 2 п. 1 ст. 52 ТК РК сокращение численности или штата работников. Применение данного основания правомерно, если работодатель документально подтвердит, что должности действительно упраздняются и исключены из штатного расписания, а их функции не сохраняются в прежнем виде у других работников. Допускается сокращение даже одного работника, если упразднение должности является реальным, а не формальным. Любое сокращение численности или штата влечет внесение изменений в структуру и штатное расписание предприятия, что должно быть оформлено приказом.
Процедура сокращения требует обязательного уведомления работников не менее чем за один месяц, предложения всех имеющихся вакантных должностей, включая нижеоплачиваемые, уведомления центра занятости населения (карьерного центра) о предстоящем высвобождении работников не менее чем за месяц до увольнения, а также выплаты предусмотренных компенсаций-выходного пособия в размере одной средней месячной заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. Работодатель обязан направить уведомление о высвобождении через портал Электронной биржи труда (www.enbek.kz) либо письменно в центр занятости по месту регистрации юридического лица, указав причину высвобождения, количество и категории работников, должности, квалификацию, размер заработной платы и сроки предполагаемого увольнения.
Применение п.п. 3 п. 1 ст. 52 ТК РК (ухудшение экономического состояния работодателя) в данном случае нецелесообразно, поскольку увольнение не связано с реальным снижением объема производства или ухудшением финансового положения компании, а обусловлено организационными изменениями. Увольнение по данному основанию возможно только при наличии подтверждающих документов: бухгалтерской отчетности, аудиторских заключений, внутренних приказов и протоколов, свидетельствующих о снижении выручки или росте убытков. При отсутствии таких доказательств увольнение будет признано необоснованным. Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, в размере средней заработной платы за два месяца.
В случае если компания «А» в будущем прекратит деятельность (ликвидируется), увольнение работников будет производиться на основании п.п. 1 п. 1 ст. 52 ТК РК (ликвидация работодателя). При этом трудовые договоры расторгаются со всеми работниками независимо от должности, с соблюдением месячного срока уведомления и выплатой выходного пособия в размере средней месячной заработной платы.
Важно учитывать, что согласно ст. 6 ТК РК, дискриминация в трудовых отношениях запрещена. Если сокращение используется избирательно, в отношении конкретных работников по мотивам личной неприязни или субъективной оценки, либо если их должностные обязанности фактически сохраняются у других работников, такое увольнение может быть признано злоупотреблением правом и дискриминацией. Работник имеет право обжаловать увольнение в судебном порядке, если оно произведено с нарушением процедуры, является фиктивным либо необоснованным.
Таким образом, для законного увольнения стропальщиков компании «А», которых невозможно трудоустроить в компанию «В», следует применить п.п. 2 п. 1 ст. 52 ТК РК (сокращение численности или штата работников), с соблюдением установленной процедуры уведомления, документального подтверждения упразднения должностей и выплаты всех предусмотренных компенсаций. Если же ТОО «А» подлежит ликвидации, основанием для увольнения будет п.п. 1 п. 1 ст. 52 ТК РК (ликвидация работодателя).
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
В рассматриваемой ситуации работодатель вправе рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора с работницей за прогул, однако увольнение необходимо провести с соблюдением установленной Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее — ТК РК) процедуры применения дисциплинарного взыскания.
-
Ответ:
С учетом действующей редакции Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) считаем, что в ситуации, когда компания испытывает финансовые трудности и не имеет возможности продолжать обеспечивать прежний объем фонда оплаты труда, работодателю необходимо выбирать законный механизм исходя из фактической ситуации,
-
Ответ:
В вашем случае сокращение проводится по подп. 2) п. 1 ст. 52 Трудовой кодекс РЕК (далее – ТК РК) - сокращение численности или штата работников. По п. 1 ст. 53 работодатель обязан уведомить работника не менее чем за один месяц, но с письменного согласия работника расторжение может быть произведено до истечения этого срока.
-
Ответ:
В соответствии с подпунктом 81) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан уведомление – заявление работника или работодателя в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи),
-
Ответ:
В рассматриваемой ситуации необходимо разграничивать корпоративные отношения и трудовые отношения.
То обстоятельство, что директор одновременно является участником ТОО с долей 10 %, не препятствует прекращению его полномочий как исполнительного органа.
-
Ответ:
В соответствии с подпунктом 24) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае достижения им пенсионного возраста, установленного статьей 207 Социального кодекса Республики Казахстан, с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.
-
Ответ:
Поскольку работник отказывается расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, работодатель вправе рассмотреть вопрос о прекращении трудового договора только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее – ТК РК).
-
Ответ:
В соответствии со статьей 50 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Согласно пункту 2 статьи 50 ТК РК сторона, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет другой стороне уведомление, а сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить о принятом решении.
-
Ответ:
В рассматриваемой ситуации следует исходить из действующей редакции статьи 56 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК).
Согласно пункту 1 статьи 56 ТК РК работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, письменно уведомив работодателя не менее чем за один месяц, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или трудовым договором.
-
Ответ:
В период временной нетрудоспособности уволить работника по утрате доверия нельзя.
Это прямо следует из пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК: не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника.