По производственной необходимости, работников с компании "А" увольняют и принимают в компанию "В". Работники одновременно пишут 2 заявления 1ое - на расторжение ТД и 2ое - прием на работу. В Компании "А" работают стропальщики в количестве 8ми человек. В компании "В" нет такого объема работы для стропальщиков. Там нужны всего 4 человека. На каком основании можно расторгнуть ТД со стропальщиками с компании "А" (для которых, нет работы в компании "В")?
Вопрос:
По производственной необходимости, работников с компании "А" увольняют и принимают в компанию "В". Работники одновременно пишут 2 заявления 1ое - на расторжение ТД и 2ое - прием на работу. В Компании "А" работают стропальщики в количестве 8ми человек. В компании "В" нет такого объема работы для стропальщиков. Там нужны всего 4 человека. На каком основании можно расторгнуть ТД со стропальщиками с компании "А" (для которых, нет работы в компании "В")?
Ответ:
Расторжение трудовых договоров со стропальщиками компании «А» в рассматриваемой ситуации должно осуществляться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее по тексу – ТК РК).
Поскольку компания «А» не прекращает деятельность, а передает часть функций и работников в компанию «В», основанием для увольнения тех стропальщиков, для которых отсутствует работа в компании «В» и нет возможности дальнейшего трудоустройства в компании «А», является п.п 2 п. 1 ст. 52 ТК РК сокращение численности или штата работников. Применение данного основания правомерно, если работодатель документально подтвердит, что должности действительно упраздняются и исключены из штатного расписания, а их функции не сохраняются в прежнем виде у других работников. Допускается сокращение даже одного работника, если упразднение должности является реальным, а не формальным. Любое сокращение численности или штата влечет внесение изменений в структуру и штатное расписание предприятия, что должно быть оформлено приказом.
Процедура сокращения требует обязательного уведомления работников не менее чем за один месяц, предложения всех имеющихся вакантных должностей, включая нижеоплачиваемые, уведомления центра занятости населения (карьерного центра) о предстоящем высвобождении работников не менее чем за месяц до увольнения, а также выплаты предусмотренных компенсаций-выходного пособия в размере одной средней месячной заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. Работодатель обязан направить уведомление о высвобождении через портал Электронной биржи труда (www.enbek.kz) либо письменно в центр занятости по месту регистрации юридического лица, указав причину высвобождения, количество и категории работников, должности, квалификацию, размер заработной платы и сроки предполагаемого увольнения.
Применение п.п. 3 п. 1 ст. 52 ТК РК (ухудшение экономического состояния работодателя) в данном случае нецелесообразно, поскольку увольнение не связано с реальным снижением объема производства или ухудшением финансового положения компании, а обусловлено организационными изменениями. Увольнение по данному основанию возможно только при наличии подтверждающих документов: бухгалтерской отчетности, аудиторских заключений, внутренних приказов и протоколов, свидетельствующих о снижении выручки или росте убытков. При отсутствии таких доказательств увольнение будет признано необоснованным. Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, в размере средней заработной платы за два месяца.
В случае если компания «А» в будущем прекратит деятельность (ликвидируется), увольнение работников будет производиться на основании п.п. 1 п. 1 ст. 52 ТК РК (ликвидация работодателя). При этом трудовые договоры расторгаются со всеми работниками независимо от должности, с соблюдением месячного срока уведомления и выплатой выходного пособия в размере средней месячной заработной платы.
Важно учитывать, что согласно ст. 6 ТК РК, дискриминация в трудовых отношениях запрещена. Если сокращение используется избирательно, в отношении конкретных работников по мотивам личной неприязни или субъективной оценки, либо если их должностные обязанности фактически сохраняются у других работников, такое увольнение может быть признано злоупотреблением правом и дискриминацией. Работник имеет право обжаловать увольнение в судебном порядке, если оно произведено с нарушением процедуры, является фиктивным либо необоснованным.
Таким образом, для законного увольнения стропальщиков компании «А», которых невозможно трудоустроить в компанию «В», следует применить п.п. 2 п. 1 ст. 52 ТК РК (сокращение численности или штата работников), с соблюдением установленной процедуры уведомления, документального подтверждения упразднения должностей и выплаты всех предусмотренных компенсаций. Если же ТОО «А» подлежит ликвидации, основанием для увольнения будет п.п. 1 п. 1 ст. 52 ТК РК (ликвидация работодателя).
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Направить работнику уведомление о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске либо в период временной нетрудоспособности допустимо, поскольку Трудовой кодекс РК (далее – ТК РК) запрещает именно расторжение трудового договора в эти периоды, а не направление уведомления.
-
Ответ:
Согласно п. 1 ст. 53 Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), расторжение трудового договора с работниками, которым до пенсионного возраста осталось менее двух лет, по основанию сокращения численности или штата работников (подп. 2) п. 1 ст. 52 ТК РК)
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока при отрицательном результате работы.
-
Ответ:
Формально, уведомление с конкретными причинами и переписка с замечаниями могут быть достаточными для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, если соблюдены сроки уведомления и указаны конкретные факты.
-
Ответ:
Работница должна оформить декретный отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком на основании заявления и приказа. Если она задерживает предоставление документов, работодатель вправе оформить отпуск на основании больничного листа и сделать отметку в ЕНБЕК, что и было сделано.
-
Ответ:
В соответствии с положениями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, осуществляется по строго установленной процедуре, обеспечивающей законность действий работодателя и минимизацию рисков трудовых споров.
-
Отсутствие объяснительной с бывшего работника не создает существенных рисков для работодателя.
Главное, что подтверждает законность увольнения: есть акты и докладные о прогуле; работник был уведомлен о последствиях и почтовое уведомление получено (отметка о вручении есть) и при увольнении работник подписал приказ и акты, согласился с увольнением.
-
Ответ:
В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее –ТК РК) работодатель обязан оплачивать листы временной нетрудоспособности до момента восстановления трудоспособности либо установления инвалидности.
-
Ответ:
Увольнение работника по инициативе работодателя на основании п.п. 4) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) в случае несоответствия квалификационным требованиям не применяется. Согласно ответу Министра труда и социальной защиты населения РК (№ 754594 от 3 октября 2022 года),
-
Ответ:
Если суд восстановит работника на работе, юридически считается, что увольнение было незаконным и он должен быть восстановлен с сохранением всех прав.