По условиям трудового договора работник получает фиксированный оклад. Может ли работодатель изменить оклад, разделив его на фиксированную часть и премиальную, если в сумме они будут составлять то же значение?
Вопрос:
По условиям трудового договора работник получает фиксированный оклад.
Может ли работодатель изменить оклад, разделив его на фиксированную часть и премиальную, если в сумме они будут составлять то же значение?
Ответ:
В соответствии с подпунктом 17) пункта 1 статьи 1 Трудового Кодекса РК к условиям труда относятся условия оплаты труда. Изменение условий труда регламентирует статья 46 Трудового Кодекса РК, а именно:
В связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации.
При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.
Работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, произошедшем по причинам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.
В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 настоящего Кодекса.
В случае, если обстоятельства, указанные в пункте 1 настоящей статьи, могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени.
Т.е., обратите внимание на тот факт, чтобы изменить условия труда, в т.ч. условия оплаты нужны причины, указанные в пункте 1 статьи 46 Трудового Кодекса РК. А также, в пункте 2 статьи 10 Трудового Кодекса РК указано, что положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению.
Т.е., если причин для изменения условий труда нет, разделение заработной платы на основную и переменную часть будет считаться ухудшением положения работника и следовательно в случае обращения работников в суд это будет признано незаконным.
Также, следует отметить, что понятия должностной оклад и заработная плата – это разные понятия. тарифная ставка (оклад) – ФИКСИРОВАННЫЙ РАЗМЕР оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени (подпункт 73) пункта 1 статьи 1 Трудового Кодекса РК) заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера Т.е. должностной оклад не может быть постоянной и переменной частью, только фиксированная часть.
И выплачивается в полном объеме при условии, если работник отработал норму рабочего времени или труда.
Если же подразумевается заработная плата, состоящая из 2 частей: постоянная и переменная, то в данном случае переменную часть удержать без согласия работника эту часть из заработной платы работодатель не вправе, т.к. нормы статьи 115 Трудового Кодекса РК данное удержание не регламентируют.
В целом, пункт 4 статьи 107 Трудового Кодекса РК трактуется на практике работодателями неверно: Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате РАБОТНИКОВ без учета ЕДИНОВРЕМЕННЫХ стимулирующих выплат.
Имеется ввиду весь фонд оплаты труда в организации должен быть – 75% постоянная часть и 25% единовременные выплаты, но не по отношению к 1 работнику и не ежемесячные.
А если же работодатель желает иметь стимулирующие или премиальные выплаты, то следует указывать только размер должностного оклада, а все переменные выплаты могут быть прописаны в отдельном положении об оплате труда и в том числе, критерии по которым работник может быть лишен данной выплаты.
В противном случае, если работодатель указывает, что переменная часть - это составная часть заработной платы, удержание этой части либо невыплата будут являться незаконными, как я указала выше.
В связи с чем, разделить в настоящее время должностной оклад на постоянную и переменную части, тем самым ухудшив положение работника практически невозможно, если только у работодателя нет веских причин для изменений условий труда в соответствии с нормами статьи 46 Трудового Кодекса РК.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Если изменение рабочего времени требуется на постоянной основе, то можно воспользоваться двумя способами:
- На основании ст. 33 Трудового кодекса РК направить письменное уведомление работнику, работник должен ответить согласием в течение 5 рабочих дней после чего заключить с ним дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени.
-
Ответ:
Согласно Трудовому Кодексу Республики Казахстан (далее, ТК РК) трудовой договор может быть заключен на время выполнения определенной работы (статья 30ТК РК).
-
Ответ:
Согласно пп.3 п.1 ст. 28 Трудового кодекса РК, трудовой договор должен содержать:
- место выполнения работы. При дистанционной работе место выполнения работы не указывается, за исключением комбинированной дистанционной работы;
-
Ответ:
Пункт 2 статьи 33 Трудового Кодекса РК (далее по тексту – ТК РК) устанавливает порядок внесения изменения в трудовой договор сторонами, а именно:
Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в порядке, предусмотренном пунктом 1 настоящей статьи.
-
Ответ:
Под временным сотрудником, в данном случае, понимается работник принятый на время замещения временно отсутствующего работника. Основной работник может отсутствовать в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).
-
Ответ:
Статьей 111 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) предусмотрено, что работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.
-
Ответ:
Законом Республики Казахстан ратифицирован Договор о Евразийском экономическом союзе от 29 мая 2014 года.
Согласно ст. 97, Работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности трудящихся государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда.
-
Ответ:
Согласно ст. 33 Трудового кодекса РК, трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя.
-
Ответ:
Согласно ст. 33 Трудового кодекса РК, трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя.
-
Ответ:
Для обозначения заработной платы работодатель может использовать термины: Gross и net.
Gross, называется сумма до удержания налогов
В случае Net — после удержания, т.е. «чистыми, на руки».
Единого стандарта нет, каждая компания решает самостоятельно, какой вариант указывать.