Работодатель издал приказ в отношении деятельности работников. Знакомить работников с актами это обязанность работодателя. Однако часть работников с приказом ознакомились, но отказались в нем подписаться о своем ознакомлении. Можно ли за этот отказ применить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) или это право работника?
Вопрос:
Работодатель издал приказ в отношении деятельности работников. Знакомить работников с актами это обязанность работодателя. Однако часть работников с приказом ознакомились, но отказались в нем подписаться о своем ознакомлении. Можно ли за этот отказ применить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) или это право работника?
Ответ:
В соответствии с подпунктом 1) пункта 2 статьи 22 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором и актами работодателя, а согласно подпункту 2) пункта 2 статьи 22 ТК РК - соблюдать трудовую дисциплину.
При этом ни статья 22 ТК РК, ни иные нормы ТК РК не устанавливают самостоятельной обязанности работника ставить подпись об ознакомлении с актом работодателя.
В свою очередь, подпунктом 6) пункта 2 статьи 23 ТК РК на работодателя возложена обязанность знакомить работника с актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к его работе, лично либо посредством информационно-коммуникационных технологий. Закон говорит именно об обязанности ознакомить, а не об обязанности обеспечить проставление подписи работником.
Таким образом, если работник фактически ознакомлен с приказом, но отказывается поставить подпись в подтверждение ознакомления, сам по себе такой отказ при отсутствии прямого закрепления соответствующей обязанности в трудовом договоре, правилах трудового распорядка или ином акте работодателя не образует дисциплинарного проступка в понимании статьи 22 ТК РК и не свидетельствует о неисполнении трудовых обязанностей.
Применение дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) в такой ситуации может быть признано необоснованным при рассмотрении спора в согласительной комиссии или суде, поскольку отсутствует установленная законом обязанность работника подписывать акт работодателя. Иное возможно лишь в случае, если работник отказывается не только подписывать, но и знакомиться с приказом либо уклоняется от его исполнения, что уже может квалифицироваться как нарушение трудовой дисциплины по подпунктам 1) и 2) пункта 2 статьи 22 ТК РК.
В практическом плане для подтверждения факта ознакомления в случае отказа от подписи работодателю целесообразно оформить акт об отказе от подписи с участием свидетелей и приобщить его к приказу, что позволит исполнить обязанность, предусмотренную подпунктом 6) пункта 2 статьи 23 ТК РК.
В соответствии с подпунктом 6) пункта 2 статьи 23 ТК РК работодатель вправе знакомить работника с актами не только лично под подпись, но и посредством почтовой, курьерской связи, электронной почты, факсимильной связи и иных информационно-коммуникационных технологий.
Поэтому при отказе работника поставить подпись приказ можно направить на корпоративную электронную почту с фиксацией отправки, через кадровую информационную систему (ЭДО), заказным письмом с уведомлением о вручении либо оформить акт об отказе от подписи с участием свидетелей.
Чтобы минимизировать риски, целесообразно в правилах трудового распорядка, трудовом договоре или ином акте работодателя прямо закрепить, что официальное ознакомление может осуществляться посредством электронной почты, корпоративных информационных систем и иных допустимых средств, а факт направления считается надлежащим уведомлением. В этом случае позиция работодателя будет значительно устойчивее при возможном трудовом споре.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) предоставления.
-
Ответ:
Обязанность работодателя размещать сведения о наличии вакансий на Электронной бирже труда не является новым требованием, введенным в 2026 году. Данная обязанность существовала много лет и в настоящее время предусмотрена статьей 103 Социального кодекса Республики Казахстан.
-
Ответ:
В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работнику социальное пособие по временной нетрудоспособности.
-
Ответ:
В данном случае порядок оформления зависит от того, когда работник будет выполнять обязанности библиотекаря.
Если работа библиотекаря на 0,25 ставки будет выполняться в свободное от основной работы время, необходимо оформить два трудовых договора: основной на должность завхоза на 1 ставку и отдельный на должность библиотекаря на условиях внутреннего совместительства (ст. 1, ст. 26 ТК РК).
-
Ответ:
1. Компания обязана обеспечить передачу завершенных в делопроизводстве документов на архивное хранение независимо от того, продолжает ли она свою деятельность и не планирует ли ликвидацию.
-
Ответ:
Увольняться из Компании А и Компании Б для трудоустройства в Компанию С работнице не требуется. Согласно пп. 56) п. 1 ст. 1 Трудового кодекса РК совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
-
Ответ:
Да, порядок верный. С работницей, которая в настоящее время замещает работницу, находящуюся в декретном отпуске, оформляется прекращение трудового договора по ее инициативе в установленном трудовым кодексом порядке.
-
Ответ:
При приеме на работу лица с инвалидностью III группы в РК специальных ограничений по профессии нет: работник может выполнять работу, если она не противопоказана ему по состоянию здоровья.
-
Ответ:
В данном случае работу можно квалифицировать как работу, имеющую разъездной характер, если выезды на объекты заказчика являются постоянной составляющей трудовой функции работника, а не разовыми поручениями работодателя.
-
Ответ:
Сотрудник вправе потребовать расчетный листок при увольнении, но здесь есть важный нюанс: по Трудовому кодексу РК расчетный листок не обязательно должен выдаваться именно на бумаге и именно в день увольнения
-
Ответ:
В вашей ситуации сначала нужно разобраться с неподтвержденным больничным за июль. Работник принят 18.05.2026. Испытательный срок действительно первоначально истекал бы 18.08.2026.