Руководитель хочет уволить сотрудника (есть мелкие недочеты в его работе и ему не нравится как работает сотрудник, но до этого никаких уведомлений и выговоров не было на сотрудника). На какую статью можно ссылаться при увольнении и процедуру увольнения по инициативе работодателя?
Вопрос:
Руководитель хочет уволить сотрудника (есть мелкие недочеты в его работе и ему не нравится как работает сотрудник, но до этого никаких уведомлений и выговоров не было на сотрудника). На какую статью можно ссылаться при увольнении и процедуру увольнения по инициативе работодателя?
Ответ:
Мелкие недочеты в работе и неподтвержденная документально плохая работа сотрудника не может послужить основанием для расторжения трудового договора с работником. В ст.52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) указаны все основания по которым трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя.
В случае если работник многократно ненадлежащим образом выполняет свои должностные обязанности, нарушает трудовую дисциплину т.е. совершает дисциплинарные проступки, то трудовой договор можно расторгнуть в соответствии с пп. 16) п. 1 ст.52 ТК РК - повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.
Работодатель должен зафиксировать недочеты в работе, ненадлежащее выполнение должностных обязанностей и применить дисциплинарное взыскание. В случае повторения ситуации – расторгнуть трудовой договор.
Согласно ТК РК, процедура наложения дисциплинарного взыскания в общем виде следующая:
1) Дисциплинарный проступок (например, ненадлежащее исполнение должностных обязанностей) должен быть задокументирован. Таким документом может быть докладная или служебная записка, акт. К примеру, непосредственный руководитель может написать докладную записку на имя первого руководителя компании, в которой описать что именно плохо выполняет работник.
2) От работника запрашивается письменное объяснение о причинах проступка. Для этого составляется и подписывается первым руководителем организации требование дать письменное объяснение. Требование о даче объяснения по факту совершенного проступка вручается работнику лично под подпись или направляется заказным письмом с уведомлением о вручении по почте по адресу, указанному в трудовом договоре. А также направляется всеми доступными способами (по электронной почте, Whats App, мессенджер и пр.).
В случае уклонения или отказа работника от получения требования дать объяснение, представителем работодателя составляется соответствующий акт (ст. 65 ТК РК).
3) Если письменное объяснение работник не предоставил, то составляется Акт об отказе дать письменное объяснение.
Акт об отказе работника от дачи письменного объяснения (или непредоставлении объяснения) составляется по истечении двух рабочих дней после требования о даче письменного объяснения (после получения работником заказного письма).
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст.65 ТК РК).
4) За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; строгий выговор, расторжение трудового договора (в рассматриваемом случае сразу расторгнуть трудовой договор нельзя). Издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
5) Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с приказом об этом делается соответствующая запись в приказе о наложении дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности ознакомить работника лично с приказом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию приказа о наложении дисциплинарного взыскания по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания.
При этом, дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (п.1 ст. 66 ТК РК).
Если работник в течение 6 месяцев с даты наложения дисциплинарного взыскания повторно неисполняет или плохо исполняет должностные обязанности (т.е. совершает аналогичный/повторный дисциплинарный проступок), то к нему может быть применено дисциплинарное взыскание в виде расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании пп.16 п.1 ст.52 ТК РК.
Если первое дисциплинарное взыскание было наложено правильно, то при повторном нарушении нужно провести всю вышеописанную процедуру еще раз и дополнительно издать приказ о расторжении трудового договора в соответствии с пп. 3 ст. 49 и пп.16 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК. Основанием к этому приказу будет приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора. Т.е. должно быть два приказа: первый – о наложении дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, второй – о расторжении трудового договора.
Приказ работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику лично либо направляется ему письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя (п.3 ст.61 Кодекса).
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Согласно п. 3 и 5 ст. 13 Трудового кодекса РК, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, срок исчисляется в рабочих днях.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый, следующий за ним рабочий день, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
-
Ответ:
Мелкие недочеты в работе и неподтвержденная документально плохая работа сотрудника не может послужить основанием для расторжения трудового договора с работником. В ст.52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) указаны все основания по которым трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя.
-
Ответ:
Прежде всего нужно определить какие именно правила работник нарушил, какими конкретно внутренними актами (документами) эти правила предусмотрены.
-
Ответ:
В соответствии с п. 5 ст. 30 Трудового кодекса РК, С работником, достигшим пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом Республики Казахстан, и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учетом его работоспособности трудовой договор может продлеваться ежегодно без ограничения, предусмотренного частью четвертой подпункта 2) пункта 1 настоящей статьи.
-
Ответ:
Законодательством РК не предусмотрена обязанность работодателя сокращать именно последнего из принятых работников.
Главное, чтобы работник не подпадал под ограничения указанные в п. 1 ст. 53 и ст. 54 Трудового кодекса, а именно:
-
Ответ:
В соответствии с пп. 24) п.1 ст. 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае достижения работником пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом Республики Казахстан, с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.
-
Ответ:
После того как работник достиг пенсионного возраста, работодатель вправе (но не обязан) расторгнуть с ним трудовой договор.
В соответствии с п. 24 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК, трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с достижением пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом Республики Казахстан.
-
Ответ:
Согласно п. 2 ст. 54 Трудового кодекса РК, расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет,
-
Ответ:
Трудовое законодательство больше не содержит указание на конкретный минимум компенсационной выплаты при расторжении трудового договора по соглашению сторон.
-
Ответ:
Исходя из вопроса, работник при проведении кассовых операций и сдачи отчетности совершил виновные действия и бездействие, которые дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Указанный проступок работника, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя согласно пп. 13 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК.