Работник самовольно покинул вахту, к которой приступил 03.06. Писал заявление на отпуск без содержания открытой датой. Руководитель не дал ему согласия. Работник тем не менее уехал и директор хочет уволить его за прогул. Как запросить у него объяснительную по причине отсутствия на рабочем месте, если он живет в другом городе?
Вопрос:
Работник самовольно покинул вахту, к которой приступил 03.06. Писал заявление на отпуск без содержания открытой датой. Руководитель не дал ему согласия. Работник тем не менее уехал и директор хочет уволить его за прогул. Как запросить у него объяснительную по причине отсутствия на рабочем месте, если он живет в другом городе?
Ответ:
В соответствии п.п. 8 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – «Кодекс»), Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:
- отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
Для увольнения работника по инициативе работодателя по основаниям предусмотренного п. п. 8 п.1 ст. 52 Кодекса, требует тщательного документального оформления и применение данной нормы права, возможно, но только при действительном наличии этих оснований.
В случае принятия первым руководителем окончательного решения уволить недобросовестного работника, работодателю надлежит соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного нормами ст. 65 и требований ст. 66 ТК РК (п. 6 ст. 53 ТК РК). Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путём издания акта работодателя (приказа). При этом до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. В случае невозможности потребовать объяснительное письмо лично у работника, то работодателю необходимо направить письмо (с уведомлением) с требованием предоставить письменное объяснительное.
В случае непредставления работником письменного объяснения в течение двух рабочих дней работодателем составляется соответствующий акт. Также следует учесть, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В дальнейшем, в соответствии с п. 5 ст. 65 ТК РК, акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью факт ознакомления с актом работодателя надлежит сделать соответствующую запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. При возникновении ситуации, создающей невозможность со стороны работодателя ознакомить работника лично с данным актом, работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трёх рабочих дней со дня издания акта работодателя.
Вместе с тем действующим трудовым законодательством Республики Казахстан запрещено издание акта работодателя в период: временной нетрудоспособности работника; освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе; нахождения работника в командировке.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Согласно подпункту 8) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день.
-
Ответ:
В соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников. Однако при применении данного основания необходимо учитывать ограничения, установленные статьей 54 ТК РК.
-
Ответ:
Направить работнику уведомление о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске либо в период временной нетрудоспособности допустимо, поскольку Трудовой кодекс РК (далее – ТК РК) запрещает именно расторжение трудового договора в эти периоды, а не направление уведомления.
-
Ответ:
Согласно п. 1 ст. 53 Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), расторжение трудового договора с работниками, которым до пенсионного возраста осталось менее двух лет, по основанию сокращения численности или штата работников (подп. 2) п. 1 ст. 52 ТК РК)
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока при отрицательном результате работы.
-
Ответ:
Формально, уведомление с конкретными причинами и переписка с замечаниями могут быть достаточными для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, если соблюдены сроки уведомления и указаны конкретные факты.
-
Ответ:
Работница должна оформить декретный отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком на основании заявления и приказа. Если она задерживает предоставление документов, работодатель вправе оформить отпуск на основании больничного листа и сделать отметку в ЕНБЕК, что и было сделано.
-
Ответ:
В соответствии с положениями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, осуществляется по строго установленной процедуре, обеспечивающей законность действий работодателя и минимизацию рисков трудовых споров.
-
Отсутствие объяснительной с бывшего работника не создает существенных рисков для работодателя.
Главное, что подтверждает законность увольнения: есть акты и докладные о прогуле; работник был уведомлен о последствиях и почтовое уведомление получено (отметка о вручении есть) и при увольнении работник подписал приказ и акты, согласился с увольнением.
-
Ответ:
В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее –ТК РК) работодатель обязан оплачивать листы временной нетрудоспособности до момента восстановления трудоспособности либо установления инвалидности.