Может ли работодатель отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы без его согласия? Или какие есть варианты сокращения сотрудников?
Вопрос:
Может ли работодатель отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы без его согласия? Или какие есть варианты сокращения сотрудников?
Ответ:
С учетом действующей редакции Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) считаем, что в ситуации, когда компания испытывает финансовые трудности и не имеет возможности продолжать обеспечивать прежний объем фонда оплаты труда, работодателю необходимо выбирать законный механизм исходя из фактической ситуации,
не подменяя сокращение работников принудительным отпуском без сохранения заработной платы или вынужденными заявлениями об увольнении по собственному желанию.
В первую очередь работодателю целесообразно открыто обсудить с работниками финансовое положение компании и объяснить, что в связи с ухудшением экономической ситуации необходимо снизить расходы на оплату труда и сохранить устойчивость деятельности. Работникам можно предложить несколько вариантов: добровольное прекращение трудовых отношений для тех, кто самостоятельно готов уйти; переход на неполное рабочее время с соответствующим уменьшением оплаты труда; а также отпуск без сохранения заработной платы. При этом решение работника должно быть добровольным. Работодатель не вправе заставлять работника писать заявление об увольнении по собственной инициативе либо создавать условия, при которых такое заявление будет вынужденным.
Отпуск без сохранения заработной платы в данной ситуации не может быть введен работодателем в одностороннем порядке. Он предоставляется по соглашению сторон, поэтому работник вправе отказаться от такого предложения. Если компания хочет использовать данный механизм, необходимо получить согласие работника и оформить соответствующие документы с указанием согласованного периода.
Если работники согласны перейти на неполное рабочее время, это также может стать законным способом временного уменьшения фонда оплаты труда. При уменьшении продолжительности рабочего времени заработная плата рассчитывается с учетом фактически отработанного времени. Изменение условий трудового договора необходимо оформить в установленном порядке. При этом следует различать изменение условий по соглашению сторон и изменение условий труда по инициативе работодателя, поскольку во втором случае должны соблюдаться предусмотренные ТК РК основания и процедура уведомления.
Если добровольные меры не позволят решить финансовую проблему, компания может перейти к сокращению численности или штата работников на основании подпункта 2) пункта 1 статьи 52 ТК РК. Если экономическая ситуация требует уменьшения количества работников, необходимо фактически изменить штатную численность, определить сокращаемые штатные единицы, проверить преимущественные права работников на оставление на работе, наличие установленных законом гарантий и ограничений, а также надлежащим образом документировать принятое решение.
Согласно пункту 1 статьи 53 ТК РК при расторжении трудового договора по основанию сокращения численности или штата работодатель обязан уведомить работника не менее чем за один месяц, если трудовым или коллективным договором не предусмотрен более длительный срок. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.
При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику производится компенсационная выплата в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за один месяц в соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 131 ТК РК.
Отдельно необходимо рассмотреть основание, предусмотренное подпунктом 3) пункта 1 статьи 52 ТК РК - снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя. Данное основание нельзя применять только потому, что компания испытывает финансовые трудности или хочет уменьшить фонд оплаты труда.
В соответствии с пунктом 2 статьи 53 ТК РК расторжение трудового договора по этому основанию допускается при одновременном соблюдении предусмотренных законом условий, в том числе при закрытии структурного подразделения (цеха, участка) и отсутствии возможности перевода работника на другую работу. Кроме того, должно иметься непосредственное соответствие между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора.
Следовательно, если компания просто столкнулась со снижением продаж, заказов, выручки либо общим ухудшением финансового положения, но при этом не закрывает структурное подразделение, применение подпункта 3) пункта 1 статьи 52 ТК РК в качестве основания увольнения работников будет неправомерным. В такой ситуации следует рассматривать прежде всего сокращение численности или штата по подпункту 2) пункта 1 статьи 52 ТК РК.
Если же фактически происходит закрытие структурного подразделения и одновременно отсутствует возможность перевести работников на другую работу, а снижение объема производства, работ или услуг действительно повлекло ухудшение экономического состояния работодателя, может рассматриваться применение подпункта 3) пункта 1 статьи 52 ТК РК. В таком случае необходимо документально подтвердить соответствующие обстоятельства и соблюсти специальную процедуру статьи 53 ТК РК.
По данному основанию работодатель обязан уведомить работников не менее чем за 15 рабочих дней, если трудовым или коллективным договором не установлен более длительный срок. По соглашению сторон этот срок может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении должны быть указаны причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора.
При применении подпункта 3) пункта 1 статьи 52 ТК РК компенсационная выплата в связи с потерей работы производится в размере средней заработной платы за два месяца согласно пункту 2 статьи 131 ТК РК.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации наиболее безопасной является следующая последовательность действий: сначала провести открытый разговор с работниками о финансовых трудностях компании и предложить добровольные варианты снижения нагрузки на фонд оплаты труда; работникам, которые действительно готовы уйти, предоставить возможность самостоятельно принять решение об увольнении; заинтересованным работникам предложить переход на неполное рабочее время с соответствующим изменением оплаты; при необходимости предложить отпуск без сохранения заработной платы исключительно по соглашению сторон. Если эти меры не позволят обеспечить финансовую устойчивость компании, необходимо переходить к процедуре сокращения численности.
Если компания действительно сокращает штат, необходимо документально оформить изменение штатной структуры, определить сокращаемые единицы, проверить гарантии и ограничения в отношении конкретных работников, соблюсти срок уведомления не менее одного месяца по статье 53 ТК РК и произвести предусмотренную статьей 131 ТК РК компенсационную выплату в размере средней заработной платы за один месяц.
При этом подпункт 3) пункта 1 статьи 52 ТК РК следует использовать только при наличии всех предусмотренных законом условий, включая закрытие структурного подразделения и отсутствие возможности перевода работника на другую работу. Само по себе ухудшение финансового положения компании основанием для применения данной нормы не является.
Таким образом, если компания испытывает финансовые трудности, но продолжает осуществлять деятельность и не закрывает структурное подразделение, основным юридически корректным механизмом при необходимости принудительного уменьшения численности работников является сокращение численности или штата по подпункту 2) пункта 1 статьи 52 ТК РК. До сокращения работодатель вправе попытаться сохранить рабочие места путем добровольного увольнения заинтересованных работников, перехода на неполное рабочее время и предоставления отпуска без сохранения заработной платы по соглашению сторон. Если же фактически имеет место закрытие структурного подразделения, отсутствие возможности перевода работников и снижение объема производства, работ или услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния, тогда возможно применение подпункта 3) пункта 1 статьи 52 ТК РК с соблюдением специальной процедуры статьи 53 и выплатой компенсации в размере двух среднемесячных заработных плат.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) предоставления.
-
Ответ:
В рассматриваемой ситуации работодатель вправе рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора с работницей за прогул, однако увольнение необходимо провести с соблюдением установленной Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее — ТК РК) процедуры применения дисциплинарного взыскания.
-
Ответ:
С учетом действующей редакции Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) считаем, что в ситуации, когда компания испытывает финансовые трудности и не имеет возможности продолжать обеспечивать прежний объем фонда оплаты труда, работодателю необходимо выбирать законный механизм исходя из фактической ситуации,
-
Ответ:
В вашем случае сокращение проводится по подп. 2) п. 1 ст. 52 Трудовой кодекс РЕК (далее – ТК РК) - сокращение численности или штата работников. По п. 1 ст. 53 работодатель обязан уведомить работника не менее чем за один месяц, но с письменного согласия работника расторжение может быть произведено до истечения этого срока.
-
Ответ:
В соответствии с подпунктом 81) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан уведомление – заявление работника или работодателя в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи),
-
Ответ:
В период временной нетрудоспособности уволить работника по утрате доверия нельзя.
Это прямо следует из пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК: не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника.
-
Ответ:
Согласно подпункту 8) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день.
-
Ответ:
В соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников. Однако при применении данного основания необходимо учитывать ограничения, установленные статьей 54 ТК РК.
-
Ответ:
Направить работнику уведомление о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске либо в период временной нетрудоспособности допустимо, поскольку Трудовой кодекс РК (далее – ТК РК) запрещает именно расторжение трудового договора в эти периоды, а не направление уведомления.
-
Ответ:
Согласно п. 1 ст. 53 Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), расторжение трудового договора с работниками, которым до пенсионного возраста осталось менее двух лет, по основанию сокращения численности или штата работников (подп. 2) п. 1 ст. 52 ТК РК)
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока при отрицательном результате работы.