Имеет ли юридическую силу ознакомление сотрудника с положением по материальной ответственности и с положением о конфиденциальный информации?
Вопрос:
Имеет ли юридическую силу ознакомление сотрудника с положением по материальной ответственности и с положением о конфиденциальный информации?
Ответ:
В трудовой деятельности работодателя часто возникает необходимость защитить имущество компании и конфиденциальную информацию от возможных убытков и утечек.
В этой связи важную роль играют локальные нормативные акты (Положения), а также договоры с работниками.
Согласно статье 123 Трудового кодекса Республики Казахстан, материальная ответственность работника наступает в случаях, когда его виновные действия повлекли за собой ущерб для работодателя. Однако простого ознакомления работника с Положением о материальной ответственности недостаточно для возложения на него полной материальной ответственности.
Согласно п.7 ст.123 Трудового кодекса – Перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, работниками направляющей стороны, с которыми могут заключаться договор о полной индивидуальной или коллективной (солидарной) материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работникам, работникам направляющей стороны, а также типовой договор о полной материальной ответственности утверждаются актом работодателя или актом принимающей стороны. Полный перечень таких оснований закреплён в законе. Также в рамках акта работодателя или коллективного договора можно установить перечень должностей, предполагающих полную материальную ответственность.
Следовательно, если вы хотите иметь возможность привлечь работника к полной материальной ответственности, необходимо заключить с ним письменный договор, утверждённый в соответствии с типовой формой и нормами законодательства.
Ознакомление работника с Положением о конфиденциальной информации и/или коммерческой тайне – это обязательный шаг, но недостаточный для привлечения к ответственности в случае разглашения.
В соответствии с законодательством РК и требованиями правовой практики, для обеспечения защиты конфиденциальной информации рекомендуется заключение письменного соглашения о неразглашении конфиденциальной информации.
Такое соглашение должно содержать:
- определение конфиденциальной информации;
- перечень обязанностей работника;
- сроки и ограничения на использование информации;
- ответственность за нарушение соглашения.
Только при наличии такого соглашения вы сможете эффективно защитить свои интересы в случае утечки или неправомерного использования информации.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
1. Правовая база
Трудовой договор может быть заключен с работником на вакантную должность, если она не занята на постоянной основе. В Трудовом кодексе Республики Казахстан (далее – ТК РК) это регулируется, но конкретной статьи, посвященной именно этому вопросу, нет.
-
Ответ:
Да, в случае если сотрудник ознакомлен с Положением о конфиденциальности под роспись, работодатель имеет право привлечь его к ответственности за разглашение коммерческой информации.
-
Ответ:
В трудовой деятельности работодателя часто возникает необходимость защитить имущество компании и конфиденциальную информацию от возможных убытков и утечек.
-
Ответ:
На текущий момент такая обязанность отсутствует. Отчёт об аттестации рабочих мест не требуется загружать в Электронную биржу труда (портал enbek.kz). Электронная биржа труда (enbek.kz) – это портал для:
-
Ответ:
1. Вводная часть
Настоящее заключение составлено по запросу, связанному с фактом внесения работодателем даты в заявление об увольнении по собственному желанию, ранее подписанное работником без указания даты на незаполненном бланке
-
Ответ:
Если в обязанности работников входит покос травы, но они отказываются от выполнения этой работы по медицинским показаниям (подтверждённым заключением), их действия правомерны.
-
Ответ:
Если цель оценки - исключительно формирование единой структуры грейдов, а не пересмотр компенсаций, то включение топ-менеджмента в процесс - нормальная и даже необходимая практика. Это обеспечивает целостность системы и ее применимость на всех уровнях.
-
Ответ:
Если в компании в связи с изменением организационной структуры произошла смена наименований отделов и должностей (например, «начальник группы» стал «начальником отдела»), но при этом функциональные обязанности работника остались прежними, вопрос применения индексации (коэффициента повышения) зависит от трактовки факта изменения должности и оклада.
-
Ответ:
Соответственно привлекающая компания не может заключить трудовой договор с иностранным работником, переводимым в рамках внутрикорпоративного перевода, и не выплачивает ему заработную плату.
-
Ответ:
Да, такой перевод и совмещение возможны, но только при соблюдении норм трудового законодательства Республики Казахстан, а именно важно различать понятия «Совмещение» и «Совместительство».