Как оформить увольнение работника, если руководитель хочет уволить сотрудника который плохо выполняет свою и работу и часто отсутствует на рабочем месте?
Категории вопросов:

Как оформить увольнение работника, если руководитель хочет уволить сотрудника который плохо выполняет свою и работу и часто отсутствует на рабочем месте?

Автор:
Мустафанова Эльмира
25.10.2019 20:22
1351

Вопрос:

Как оформить увольнение работника, если руководитель хочет уволить сотрудника который плохо выполняет свою и работу и часто отсутствует на рабочем месте?

Ответ:

Подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК предусмотрено следующее основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.

В пункте 6 статьи 53 Трудового Кодекса РК указано, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 65, и требований статьи 66 настоящего Кодекса.

Т.е. расторгнуть трудовой договор можно только с соблюдением процедуры и только при повторном невыполнении трудовых обязанностей в период срока действия первого дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует 6 месяцев.

Также, следует обратиться за разъяснения к еще одному документу: Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров. В пункте 16 данного Нормативного Постановления сказано следующее:

Разрешая иск о восстановлении на прежней работе лица, уволенного по основанию, предусмотренному подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, суд обязан исследовать доказательства о том, совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности, соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения этого дисциплинарного взыскания, есть ли признак повторности неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе.

При определении повторности необходимо руководствоваться наличием у работника одного из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор) в период его действия, независимо от того, какой дисциплинарный проступок был совершен работником повторно аналогичный первому проступку или иной другой дисциплинарный проступок. В основании расторжения трудового договора предусмотрено наложение на работника дисциплинарного взыскания за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

При этом суду следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности, в порядке, предусмотренном статьей 65 Трудового кодекса.

Следует отметить, что работник вправе обжаловать действия работодателя в государственной инспекции по труду и миграции либо в суде и работодателю необходимо будет доказывать факт проступка, необходимо в точности соблюсти сроки и порядок наложения взыскания.

Данная процедура непростая, т.к. у работодателя должны быть документально подтвержденные факты плохой работы работника, при этом следует учесть, что суд будет учитывать тяжесть, мотив и характер проступка работника. Поэтому данную норму следует применять хорошо проанализировав всю информацию и риски. Т.к., если суд признает увольнение незаконным или без соблюдения процедуры, то работник будет восстановлен.

Что касается частого отсутствия на работе, то в данном случае можно рассмотреть другое основание для увольнения, но оно также весьма непростое и требует четкого исполнения процедур и подтверждения.

По основанию, предусмотренному подпунктом 8) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК), в связи с отсутствием работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену). Но для расторжения трудового договора по данному основанию требуется соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, указанную в статья 65 и 66 ТК РК. Что должен сделать работодатель вкратце:

  • зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем местеактом
  • далее следует обратиться за разъяснениями к еще одному документу: Нормативному постановлению Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров. В части пятой пункта 17 сказано следующее:

При этом акт об отказе работника от дачи письменного объяснения составляется по истечении двух рабочих дней после требования о даче письменного объяснения. Требование о даче объяснения по факту совершенного проступка оформляется в письменном виде.

Также, в пункте 18 данного Нормативного Постановления сказано следующее:

При разрешении дела о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день (смену) необходимо иметь в виду, что расторжение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

  • оставление без уважительной причины места работы работником, а также до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора;
  • оставление без уважительной причины места работы работником, до истечения срока трудового договора
  • отсутствие работника на работе без уважительных причин три и более часа подряд в течение рабочего дня (рабочей смены) вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу;
  • самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 100 Трудового кодекса) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.

Я бы рекомендовала изучить процедуру полностью, следуя пошаговым указаниям, т.к. ее несоблюдение повлечет риски для работодателя.

Незаконное расторжение трудового договора или нарушение процедуры расторжения повлечет за собой трудовой спор и не исключаю восстановление работника на работе.

Что касается отработки или ее отсутствия, то она предусмотрена только в случае, если работник увольняется по собственной инициативе, в пункте 1 статьи 56 ТК РК указано, что работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 настоящей статьи. В трудовом договоре допускается установление более длительного срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора.

В связи с вышеизложенным, рекомендуется проанализировать: действительно ли имеются серьезные основания для увольнения работника по инициативе работодателя, т.к. если доводы будут несостоятельными либо будет отсутствовать документальное подтверждение, то весьма велик риск судебных тяжб или внеплановой проверки трудовой инспекции.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: