Каким образом оформить снижение заработной платы по трудовому договору? И как быть если работник отказался от новых условий труда?
В соответствии со статьей 46 Трудового кодекса РК в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор. Другими словами необходимо подписание Дополнительного соглашения к Трудовому договору.
При этом Работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, произошедшем по причинам, указанным выше, не позднее, чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.
Работодателю необходимо соблюдать процедуру, установленную статьей 46 Трудового кодекса РК, а именно:
1. Решение работодателя в форме приказа о внесении изменений в штатное расписание (или об утверждении нового штатного расписания) в связи с изменениями в организации производства должно быть оформлено в письменном виде. При этом в тексте приказа обязательно следует раскрыть причину, которой вызвана необходимость изменения в организации производства (реорганизация или изменение экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращение объема работ у работодателя) и указать дату начала введения в действие таких изменений, которая должна быть не ранее истечения 15-ти календарных дней с момента принятия решения.
2. Сразу после издания приказа об изменении штатного расписания Работодателю необходимо уведомить Работника в письменном виде об изменении условий труда путем вручения Работнику под роспись соответствующего Уведомления, подписанного уполномоченным лицом Работодателя и скреплённого печатью. Другими словами Работодатель должен письменно предупредить Работника о предстоящем изменении условий труда не позднее, чем за 15 календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.
3. В случае, если Работник отказывается подтвердить своей подписью ознакомление и получение им его экземпляра Уведомления, необходимо зафиксировать данный факт записью на Уведомлении или соответствующим актом, которые необходимо составить ответственному лицу коллегиально - в присутствии не менее двух свидетелей (других работников), данные свидетели своей подписью подтверждают факты, указанные в документе.
4. В случае, отказа Работника от получения Уведомления об изменении условий труда необходимо направить Работнику почтовой связью (заказным письмом с уведомлением о получении) по адресу постоянного местожительства, указанному Работником в Трудовом договоре. В результате у Работодателя должны быть:
- квитанция о приеме оператором почты уведомления к отправлению, а также опись вложения (при наличии), что подтверждает факт направления уведомления;
- расписка о вручении уведомления адресату, что подтверждает факт вручения уведомления.
5. По истечении 15-ти календарных дней с момента вручения Уведомления Работнику (или по истечении 15-ти календарных дней с момента вручения почтовой организацией заказного письма с уведомлением) в случае, если Работник не напишет письменный отказ и не подпишет дополнительное соглашение к Трудовому договору об изменении размера оплаты труда, Работодателю необходимо составить акт об отсутствии письменного отказа Работника, указав в этом акте дату его составления, дату вручения Работнику Уведомления об изменении условий труда, факт отсутствия у Работодателя по истечении 15-ти календарных дней с момента вручения Работнику Уведомления об изменении условий труда письменного отказа этого Работника от продолжения трудовых отношений.
6. При наличии письменного отказа Работника от продолжения трудовых отношений в связи с изменением условий труда не ранее чем через 15 календарных дней с момента вручения Работнику уведомления об изменении условий труда Работодатель должен издать акт, то есть приказ о прекращении трудового договора на основании подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса РК, которым предусмотрено, что Трудовой договор с Работником подлежит прекращению при отказе Работника от продолжения трудовых отношений в случае отказа Работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда.
7. Копия приказа о прекращении Трудового договора вручается Работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в течение 3-х рабочих дней со дня издания приказа. Работодатель не вправе издавать приказ о прекращении Трудового договора по основанию подпункта 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса РК в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска.
Требовать от Работника предоставления письменного отказа от продолжения трудовых отношений нельзя. Можно проинформировать его о том, что у него есть право в письменном виде отказаться от продолжения трудовых отношений в связи с изменением условий труда.
При этом следует помнить, что не является изменением условий труда:
- перемещение Работника на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленных трудовым договором;
- изменение наименования должности (работы) работника, структурного подразделения, изменение структуры управления, не влекущие для работника изменения условий труда.
Изменение условий труда может быть произведено на постоянной основе либо на определенный срок (временно).
Не допускается изменение условий труда, если новые условия труда противопоказаны Работнику по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением.
Следует помнить, что в соответствии со статьей 54 Трудового кодекса РК существует ограничение возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске по причине отказа работника от продолжения трудовых отношений. При этом понятие отпуска является общим и соответственно включает в себя все виды отпуска.
Изменяя условия труда, Работодатель не выступает с инициативой полного прекращения Трудового договора, так же как и не проводит процедуру сокращения штата и численности работников. В случае изменения условий труда причиной прекращения Трудового договора является именно несогласие (возражение) работника работать в новых условиях, а не желание Работодателя расторгнуть Трудовой договор.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Вы вправе заключить договор на неопределенный срок, который не требует постоянного продления с возможностью досрочного расторжения договора, при это стороны должны уведомить за определенное количество дней согласно договору.
Ваш вопрос регулируется Гражданским Кодексом Республики Казахстан (далее – ГК РК).
Согласно статьи 386 ГК РК договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения. Если законодательством или договором предусмотрен срок действия договора, окончание этого срока влечет прекращение обязательств сторон по договору.
Договор, в котором отсутствует указание на срок его действия, признается действующим до определенного в нем момента окончания исполнения сторонами обязательства.
-
Раздел: Трудовые отношения Увольнение
Ответ: Необходимо дождаться выхода работника с затребованием листа о временной нетрудоспособности.
Данный вопрос регулируется Трудовым кодексом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее - ТК РК).
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
В соответствии с пп. 4-5 п.1 ст. 28 Трудового кодекса, срок трудового договора и дата начала работы являются разными реквизитами этого документа. Также, в статье 30 ТК РК применяется только понятие срока трудового договора.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника - выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Нет, в данной статье не было внесено никаких изменений. Но стоит учитывать, что статья 49 лишь перечисляет основания для расторжения договора.
Более подробно порядок расторжения описан в ст. 50 Трудового договора. Также необходимо упомянуть, что Законом РК от 04.05.2020 № 321-VI из ст. 50 был исключен пункт 3, ранее позволявший прекратить отношения с сотрудником при выплате оговоренной в договоре компенсации, без соблюдения требований пункта 2.
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется статьей 133 Трудового Кодекса РК (далее – Кодекс), которая обязывает Работодателя за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности. -
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Данный вопрос регулируется Трудовым Кодексом Республики Казахстан.
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется согласно нормам Закона Республики Казахстан «О миграции». -
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Правовые отношения по данному вопросу регулируются Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее – Кодекс), Кодексом Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» в частности статьями 342, 346, Законом РК «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан» (далее – Закон).
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется Законом «О валютном регулировании и валютном контроле»