Какова процедура расторжения ТД по причине непрохождения испытательного срока?
Вопрос:
Какова процедура расторжения ТД по причине непрохождения испытательного срока?
Ответ:
Согласно п.1 ст.37 Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.
Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться объективными данными, связанными лишь с квалификацией работника поручаемой работе. Следовательно, никакие другие обстоятельства не могут служить основанием расторжения трудового договора по данному основанию.
День вручения (подачи) уведомления о непрохождении испытания с указанием причин, послуживших основанием для прекращения трудовых отношений, является днем издания акта работодателя о расторжении трудового договора.
Трудовым законодательством не предусмотрена непосредственно процедура оформления непрохождения испытательного срока. Но при этом, во избежание трудовых споров, работодателю следует придерживаться, при принятии решения о расторжении трудового договора по этому основанию, следующего порядка действия:
1. При заключении трудового договора в трудовом договоре должно быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Испытательный срок начинается с даты начала работы, указанной в трудовом договоре (ст.36 Кодекса).
2. Изначально при приеме на работу, на период испытательного срока, следует четко обозначить цели для сотрудника, которые он должен достигнуть в этот период. Предоставить план работы или иной документ, в котором было бы однозначно определено что именно и как, в какие сроки, новый работник должен сделать (выполнить). При этом, следует ознакомить работника с этими и иными документами, относящимся к его работе (в том числе и с должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и пр.) под подпись.
3. Факт непрохождения испытательного срока должен быть документально подтвержден. Таким документом может быть отчет о проделанной новым сотрудником работе или докладная записка непосредственного руководителя, в которой должны быть изложены доводы, указывающие на отрицательный результат работы работника. Так же, например, таким документом могут быть жалобы (письменно оформленные) от клиентов и иные документы.
4. На основании документов (п.3) принимается решение о том, что сотрудник не прошел испытательный срок и ему направляется соответствующее уведомление. В уведомлении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием для принятия решения о непрохождении испытательного срока и расторжении трудового договора.
5. Издается приказ о расторжении трудового договора в соответствии с п.п.7 п.1 ст.52 Кодекса в связи с отрицательным результатом работы в период испытательного срока. В приказе обязательно должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с Кодексом (ст.61 Кодекса).
6. Копия приказа о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания (п.3 ст.61 Кодекса).
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
В период временной нетрудоспособности уволить работника по утрате доверия нельзя.
Это прямо следует из пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК: не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника.
-
Ответ:
Согласно подпункту 8) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день.
-
Ответ:
В соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников. Однако при применении данного основания необходимо учитывать ограничения, установленные статьей 54 ТК РК.
-
Ответ:
Направить работнику уведомление о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске либо в период временной нетрудоспособности допустимо, поскольку Трудовой кодекс РК (далее – ТК РК) запрещает именно расторжение трудового договора в эти периоды, а не направление уведомления.
-
Ответ:
Согласно п. 1 ст. 53 Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), расторжение трудового договора с работниками, которым до пенсионного возраста осталось менее двух лет, по основанию сокращения численности или штата работников (подп. 2) п. 1 ст. 52 ТК РК)
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока при отрицательном результате работы.
-
Ответ:
Формально, уведомление с конкретными причинами и переписка с замечаниями могут быть достаточными для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, если соблюдены сроки уведомления и указаны конкретные факты.
-
Ответ:
Работница должна оформить декретный отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком на основании заявления и приказа. Если она задерживает предоставление документов, работодатель вправе оформить отпуск на основании больничного листа и сделать отметку в ЕНБЕК, что и было сделано.
-
Ответ:
В соответствии с положениями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, осуществляется по строго установленной процедуре, обеспечивающей законность действий работодателя и минимизацию рисков трудовых споров.
-
Отсутствие объяснительной с бывшего работника не создает существенных рисков для работодателя.
Главное, что подтверждает законность увольнения: есть акты и докладные о прогуле; работник был уведомлен о последствиях и почтовое уведомление получено (отметка о вручении есть) и при увольнении работник подписал приказ и акты, согласился с увольнением.