Может ли работник без предупреждения работодателя вести видеосъемку или аудио запись и какое наказание за это предусмотрено?
Категории вопросов:

Может ли работник без предупреждения работодателя вести видеосъемку или аудио запись и какое наказание за это предусмотрено?

Автор:
Нурсеит Азиз
08.10.2018 06:41
1329

Вопрос:

Может ли работник без предупреждения работодателя вести видеосъемку или аудио запись и какое наказание за это предусмотрено?

Ответ:

Прежде всего, следует отметить, что основания для привлечения к ответственности работника в данном случае могут быть различны.

Во-первых, нарушение работником дисциплины труда посредством фото/видео съемки во время рабочего времени, которая по-своему содержанию никак не связана с трудовой деятельностью работника.

Тут в качестве примера можно привести следующую ситуацию: Работник, работая в должности секретаря, в рабочее время самовольно производит фото/видео съемку других работников компании, тем самым, не работает сам и препятствует нормальной работе остальных работников. Следовательно, здесь имеет место нарушение трудовой дисциплины, что в-свою очередь является нарушением работником своей обязанности, предусмотренной пп. 2 п. 2 ст. 22 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК): «Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину».

При нарушении трудовой дисциплины работодатель вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности (или по-другому, налагать дисциплинарные взыскания).

В соответствии с пп. 6 п. 1 ст. 23 ТК РК: «Работодатель имеет право поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания…».

Согласно п. 1 и 2 ст. 64 ТК РК: «1. За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается».

Из вышеприведенной нормы следует, что за одно нарушение работником трудовой дисциплины, Вы, как работодатель вправе применить к нему один из нескольких видов дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, строгий выговор или увольнение по специально предусмотренным основаниям ст. 52 ТК РК). Выбор применяемого вида дисциплинарного взыскания в каждой конкретной ситуации осуществляется исключительно по усмотрению работодателя, в зависимости от характера нарушения работником дисциплины труда.

Порядок применения дисциплинарного взыскания регламентируется п. 1, 2 и 5 ст. 65 ТК РК, в соответствии с которой:

«1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан…

2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя».

Следует иметь в виду, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, необходимо учитывать ограничения, предусмотренные п. 3 и 4 этой же ст. 65 ТК РК.

Говоря о сроках наложения и действия дисциплинарного взыскания, необходимо обратиться к п. 1, 2 и 4 ст. 66 ТК РК:

«1. Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения…

2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка…

4. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом».

Таким образом, в ситуациях с нарушением работником трудовой дисциплины работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан.

Во-вторых, в ситуации, при которой работник незаконно осуществляет фото/видео съемку каких-либо сведений, являющихся служебной или коммерческой тайной для работодателя, которые стали работнику известны в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей, впоследствии разглашает такие сведения и, тем самым, в итоге причинил ущерб (вред) работодателю, - речь может идти уже о привлечении не только к дисциплинарной, но и к гражданско-правовой ответственности.

В рамках привлечения к дисциплинарной ответственности, действует вышеизложенный порядок привлечения, в соответствии с ТК РК, поскольку работник, незаконным разглашением таких сведений нарушает пп. 6 п. 2 ст. 22 ТК РК.

Относительно привлечения работника к гражданско-правовой ответственности, в отличие от дисциплинарной, тут непосредственно будет иметь значение не только факт фото/видео съемки таких сведений и их разглашение, но и наличие в связи с этим понесенных работодателем убытков и (или) факт причинения вреда 3-им лицам, в связи с таким разглашением.

В соответствии со ст. 126 Гражданского кодекса Республики Казахстан (далее – ГК РК):

«1. Гражданским законодательством защищается информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

2. Лица, незаконными методами получившие такую информацию, а также служащие вопреки трудовому договору или контрагенты вопреки гражданско-правовому договору, разгласившие служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненный ущерб».

Из данной нормы ГК РК очевидно, что наличие вреда (ущерба) для работодателя и (или) 3-го лица по причине разглашения работником таких сведений - является в данном случае важным, поскольку, в противном случае, последние не смогут предъявить к работнику гражданского иска о возмещении вреда, причиненного распространением таких сведений.

Привлечение работника к гражданско-правовой ответственности в данном случае осуществляется на основании вышеприведенной ст. 126 ГК РК, а также в рамках п. 1 и 4 ст. 9 и п. 1 ст. 917 ГК РК.

Согласно п. 1 ст. 917 ГК РК: «Вред (имущественный и (или) неимущественный), причиненный неправомерными действиями (бездействием) имущественным или неимущественным благам и правам граждан и юридических лиц, подлежит возмещению лицом, причинившим вред, в полном объеме».

Также, п. 1 и 4 ст. 9 ГК РК гласят: «1. Защита гражданских прав осуществляется судом, арбитражем путем взыскания убытков…

4. Лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законодательными актами или договором не предусмотрено иное».

В случае, если работник посредством фото/видео съемки незаконно осуществил сбор информации (сведений), составляющих служебную или коммерческую тайну для работодателя или иную охраняемую законом тайну, разгласил ее третьим лицам и причинил таким образом вред, то он может быть привлечен к дисциплинарной и (или) гражданско-правовой ответственности, в соответствии с нормами гражданского законодательства Республики Казахстан.

Дополнительно хотелось бы также указать, что, в зависимости от конкретных обстоятельств дела, на практике могут вполне иметь место случаи, при которых работник занимающий специфическую должность и разглашающий информацию определенного характера, может быть привлечен и к более серьезным видам юридической ответственности, в определенных законодательными актами случаях (в частности, при совершении соответствующих правонарушений, предусмотренных уголовным или административным законодательством).

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: