-
Ответ:
В п. 1 ст. 52 Трудового кодекса Республики Казахстан предусмотрено увольнение работника по инициативе работодателя в случае: п.п. 9 нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов)
-
Ответ:
В пункте 1 статьи 64 ТК РК указано, что 1. За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
Ответ:
Подпунктом 9) статьи 52 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) предусмотрено основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях
-
Ответ:
Подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя в связи с повторным неисполнением или повторным ненадлежащим исполнением без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.
-
Ответ:
В пункте 64 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) указано следующее:
-
Ответ:
В пункте 1 статьи 64 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) указано следующее:
-
Ответ:
В пункте 1 статьи 64 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) указано следующее:
-
Ответ:
В случае, если работник находится на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов) или употребляет в течение рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение работодатель обязан отстранить данного работника от работы
-
Ответ:
В пункте 1 статьи 65 Трудового Кодекса РК (далее по тексту – ТК РК) указано:
За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- строгий выговор;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса.
Для наложения дисциплинарного взыскания работодатель применяет нормы статей 65 и 66 ТК РК. Если речь идет о повторном взыскании у работодателя может быть 2 варианта:
1 вариант. Наложить еще одно дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора или строго выговора (по выбору работодателя). В данном случае применяются нормы статей 65 и 66 ТК РК, следует учесть, что с момента первого наложения взыскания не должно пройти более полугода (т.к. период действия дисциплинарного взыскания не должен быть истекшим), если работодатель указывает, что это повторный дисциплинарный проступок.
2 вариант. Подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 ТК РК предусмотрено основание для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.
В данном случае издается приказ, в котором указывается, что работодатель налагает дисциплинарное взыскание на работника в виде расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пп.16 п.1 ст.52 ТК РК за совершенный дисциплинарный проступок. Работодатель также должен соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, указанную в статья 65 и 66 ТК РК, т.е.:
- фиксирование факта дисциплинарного проступка
- направление работнику письменного требования предоставления объяснений
- получение письменных объяснений либо составление акта об отсутствии или отказе от объяснений
- издание приказа о расторжении трудового договора.
Также, следует при наложении дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров по части наложения дисциплинарных взысканий, включая расторжение трудового договора уточняет следующее в пункте 16:
Разрешая иск о восстановлении на прежней работе лица, уволенного по основанию, предусмотренному подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, суд обязан исследовать доказательства о том, совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности, соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения этого дисциплинарного взыскания, есть ли признак повторности неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе.
При определении повторности необходимо руководствоваться наличием у работника одного из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор) в период его действия, независимо от того, какой дисциплинарный проступок был совершен работником повторно аналогичный первому проступку или иной другой дисциплинарный проступок. В основании расторжения трудового договора предусмотрено наложение на работника дисциплинарного взыскания за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
При этом суду следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности, в порядке, предусмотренном статьей 65 Трудового кодекса.
Также, в пункте 17 Нормативного Постановления уточняется следующее:
Рассматривая трудовые споры по искам лиц, уволенных по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17), 18) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, судам надлежит иметь в виду, что:
расторжение трудового договора по этим основаниям является одним из видов дисциплинарной ответственности, которое может производиться с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьями 65, 66 Трудового кодекса;
днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет;
отказ работника от дачи письменного объяснения об обстоятельствах совершенного им проступка не является основанием для восстановления его на прежней работе, если виновность в совершении дисциплинарного проступка подтверждается совокупностью доказательств. Акт о факте совершения работником дисциплинарного проступка или акт об отказе работника от дачи письменного объяснения не являются актом работодателя и не требуют ознакомления с работником, допустившим дисциплинарный проступок.
При этом акт об отказе работника от дачи письменного объяснения составляется по истечении двух рабочих дней после требования о даче письменного объяснения. Требование о даче объяснения по факту совершенного проступка оформляется в письменном виде.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
➡ Что делать если сотрудники воруют? Как оформить увольнение сотрудника при воровстве? Переходите по ссылке и читайте ответ юриста:
Какова процедура увольнения сотрудника при хищении материальных ценностей в организации?
➡ Как защитить свой бизнес от внутренней конкуренции? Переходите к ответу по ссылке:
На сколько необходим, по законодательству, договор о неконкуренции?
➡ Как правильно оформлять кадровые документы, чтобы не попасть на штрафы? Переходите по ссылке и читайте ответ юриста:
-
Ответ:
Согласно ст.79 Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс), работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного работником. Учету подлежит отработанное и неотработанное работником время. В п.3 ст.79 сказано, что форма и порядок ведения учета рабочего времени определяются актом работодателем. Соответственно, порядок действий со стороны работодателя может быть следующий:
