ТОО планирует вводить зарплатную систему на основе ключевых показателей эффективности KPI (оклад 70% + бонус 30%). У каждого сотрудника свой KPI (3-4 основных показателя). Как это должны правильно отразить в трудовых договорах?
Категории вопросов:

ТОО планирует вводить зарплатную систему на основе ключевых показателей эффективности KPI (оклад 70% + бонус 30%). У каждого сотрудника свой KPI (3-4 основных показателя). Как это должны правильно отразить в трудовых договорах?

Автор:
Куур Олеся
21.12.2022 09:22
1945

Вопрос:

ТОО планирует вводить зарплатную систему на основе ключевых показателей эффективности KPI (оклад 70% + бонус 30%). У каждого сотрудника свой KPI (3-4 основных показателя). Как это должны правильно отразить в трудовых договорах?

Ответ:

Работодатель устанавливает систему оплаты труда в соответствии со ст. 107 Трудового кодекса РК, в которой сказано:

1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

2. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.

3. Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.

4. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Прежде всего следует иметь в виду, если указать в трудовом договоре, что бонусы 30%  - это составная часть заработной платы, то удержания из этой части или ее невыплата будут являться незаконными (со ст. 115 Трудового кодекса). А так как система KPI предполагает выплату бонусов в полном объеме только при определенных условиях, то по сути, это стимулирующие выплаты.

В связи с введением в организации стимулирующих выплат (KPI), необходимо все условия выполнения показателей, методику расчета и вознаграждение за выполнение показателей описать и утвердить во внутреннем акте. Т.е. если предполагается, что бонусная часть может быть выплачена не в полном размере, то во внутреннем акте должны быть четко прописаны критерии, на основании которых, выплаты могут быть сделаны не в полном объеме. Таким актом может быть положение об оплате труда или приказ. Если в организации уже есть разработанный и утвержденный подобный документ, то нужно внести в него дополнения и изменения.

Исходя из вышеизложенного следует:

1) Не рекомендуется в трудовом договоре прописывать стимулирующие выплаты, которые работник по каким-либо причинам может быть лишен, или они выплачиваются не в полном размере.

2) Размер и условия стимулирующих выплат, если все это прописать в трудовом договоре, не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке. А так как ключевые показатели эффективности динамичны, и подлежат пересмотру и изменению, то прописывать непосредственно KPI в трудовом договоре нецелесообразно. Условия трудового договора, в котором прописаны стимулирующие выплаты, изменить будет сложно.

3) Можно рекомендовать в трудовом договоре указать фиксированный размер должностного оклада. И написать, сделав ссылку на акт работодателя (приказ или положение об оплате труда), согласно которому работодатель вправе производить стимулирующие выплаты, что работодатель вправе устанавливать и выплачивать работнику другие денежные выплаты (надбавки, компенсации, премии, повышенный размер заработной платы, бонусы и прочие). Указанные выплаты определяются и устанавливаются работодателем самостоятельно, без согласования с работником, и могут носить временный или иной характер. И далее следует расписать систему KPI.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: