ТОО планирует вводить зарплатную систему на основе ключевых показателей эффективности KPI (оклад 70% + бонус 30%). У каждого сотрудника свой KPI (3-4 основных показателя). Как это должны правильно отразить в трудовых договорах?
Вопрос:
ТОО планирует вводить зарплатную систему на основе ключевых показателей эффективности KPI (оклад 70% + бонус 30%). У каждого сотрудника свой KPI (3-4 основных показателя). Как это должны правильно отразить в трудовых договорах?
Ответ:
Работодатель устанавливает систему оплаты труда в соответствии со ст. 107 Трудового кодекса РК, в которой сказано:
1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
2. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.
3. Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.
4. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.
Прежде всего следует иметь в виду, если указать в трудовом договоре, что бонусы 30% - это составная часть заработной платы, то удержания из этой части или ее невыплата будут являться незаконными (со ст. 115 Трудового кодекса). А так как система KPI предполагает выплату бонусов в полном объеме только при определенных условиях, то по сути, это стимулирующие выплаты.
В связи с введением в организации стимулирующих выплат (KPI), необходимо все условия выполнения показателей, методику расчета и вознаграждение за выполнение показателей описать и утвердить во внутреннем акте. Т.е. если предполагается, что бонусная часть может быть выплачена не в полном размере, то во внутреннем акте должны быть четко прописаны критерии, на основании которых, выплаты могут быть сделаны не в полном объеме. Таким актом может быть положение об оплате труда или приказ. Если в организации уже есть разработанный и утвержденный подобный документ, то нужно внести в него дополнения и изменения.
Исходя из вышеизложенного следует:
1) Не рекомендуется в трудовом договоре прописывать стимулирующие выплаты, которые работник по каким-либо причинам может быть лишен, или они выплачиваются не в полном размере.
2) Размер и условия стимулирующих выплат, если все это прописать в трудовом договоре, не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке. А так как ключевые показатели эффективности динамичны, и подлежат пересмотру и изменению, то прописывать непосредственно KPI в трудовом договоре нецелесообразно. Условия трудового договора, в котором прописаны стимулирующие выплаты, изменить будет сложно.
3) Можно рекомендовать в трудовом договоре указать фиксированный размер должностного оклада. И написать, сделав ссылку на акт работодателя (приказ или положение об оплате труда), согласно которому работодатель вправе производить стимулирующие выплаты, что работодатель вправе устанавливать и выплачивать работнику другие денежные выплаты (надбавки, компенсации, премии, повышенный размер заработной платы, бонусы и прочие). Указанные выплаты определяются и устанавливаются работодателем самостоятельно, без согласования с работником, и могут носить временный или иной характер. И далее следует расписать систему KPI.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
Работодатель не вправе заключать с работником новый трудовой договор без прекращения действующего, если речь идет о тех же сторонах и той же должности.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
Согласно пункту 3 статьи 43 Гражданского кодекса Республики Казахстан, филиалы и представительства не являются юридическими лицами, наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
В соответствии со ст. 103, 106 и 107 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), заработная плата работника при стандартном графике работы 5/2 с восьмичасовым рабочим днем, как правило, устанавливается в месячном размере.
-
Раздел: Трудовой договор Услуги и подряд
Ответ:
На основании подпункта 25 статьи 1 Кодекса Республики Казахстан "О налогах и других обязательных платежах в бюджет» (Налоговый кодекс) член совета директоров акционерного общества в целях налогообложения является работником.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
Формулировку «В день выхода на работу Работник под роспись знакомится с Задачами на период испытания, установленными непосредственным руководителем Работника» можно исключить из трудового договора.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
В соответствии с пп.) 3 п. 1 ст. 28 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее – ТК РК), трудовой договор должен содержать место выполнения работы, а значит, это обязательное его условие.
В случае, когда юридический адрес не совпадает с фактическим местом работы работника, в трудовом договоре указываются оба адреса следующим образом:
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
Ваш случай не является нарушением трудового законодательства, поскольку сам текст трудового договора составлен на двух языках: казахском и русском, что соответствует требованиям законодательства Республики Казахстан.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
С 2015 года по законодательству РК для ТОО (как субъектов малого, среднего или крупного предпринимательства) печать не является обязательной., п.2 ст. 33 Гражданского кодекса РК гласит: «Юридическое лицо имеет печать со своим наименованием.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
Важно учитывать, что в Трудовом кодексе Республики Казахстан (далее – ТК РК) отсутствует термин «переработка», используется понятие «сверхурочная работа» согласно п. 80 ст. 1 ТК РК.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
В Трудовом кодексе РК нет требования указывать зарплату только «к начислению» или «брутто», достаточно указать конкретную сумму. Указание, что 350 000 тг. – это сумма «на руки» после обязательных удержаний (налогов и пенсионных взносов), соответствует законодательству.