В компании у водителей бензовозов сдельная оплата труда, т.е. зависит от выполненных рейсов. Планируется изменить систему оплаты труда на окладно-премиальную. Какие действия работодателя, чтобы корректно оформить эту процедуру, какая последовательность, нужно ли направлять уведомления работникам о смене системы оплаты труда, как в дополнительном соглашении к трудовому договору прописывать оклад и премиальную часть?
Категории вопросов:

В компании у водителей бензовозов сдельная оплата труда, т.е. зависит от выполненных рейсов. Планируется изменить систему оплаты труда на окладно-премиальную. Какие действия работодателя, чтобы корректно оформить эту процедуру, какая последовательность, нужно ли направлять уведомления работникам о смене системы оплаты труда, как в дополнительном соглашении к трудовому договору прописывать оклад и премиальную часть?

Автор:
Гришина
10.08.2026 03:19
119

Вопрос:

В компании у водителей бензовозов сдельная оплата труда, т.е. зависит от выполненных рейсов. Планируется изменить систему оплаты труда на окладно-премиальную. Какие действия работодателя, чтобы корректно оформить эту процедуру, какая последовательность, нужно ли направлять уведомления работникам о смене системы оплаты труда, как в дополнительном соглашении к трудовому договору прописывать оклад и премиальную часть?

Ответ:

В соответствии с пп.17 п.1 ст.1 Трудового Кодекса РК (далее – ТК РК), условия труда – условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей),

расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда. Система оплаты труда относится к обязательным условиям трудового договора. Соответственно, изменение порядка оплаты труда является изменением условий трудового договора и должно быть оформлено в соответствии с требованиями ТК РК.

При этом необходимо разграничивать две ситуации.

Если изменение системы оплаты труда осуществляется по соглашению сторон, работодатель и работник вправе изменить условия трудового договора путем заключения дополнительного соглашения без применения процедуры, предусмотренной статьей 46 ТК РК.

Если же инициатором изменения является работодатель, а изменение связано с изменением условий труда (изменением организации производства, организации труда, технологии выполнения работ и иными обстоятельствами, предусмотренными Трудовым кодексом), работодатель обязан соблюдать процедуру, установленную статьей 46 ТК РК. В этом случае работники должны быть письменно уведомлены об изменении условий труда не менее чем за 15 календарных дней, если более длительный срок не установлен трудовым или коллективным договором.

После получения согласия работников изменение условий оплаты труда оформляется дополнительными соглашениями к трудовым договорам.

До введения новой системы оплаты труда работодателю рекомендуется утвердить новую редакцию Положения об оплате труда и премировании работников либо внести соответствующие изменения в действующий локальный нормативный акт. В Положении целесообразно определить размеры должностных окладов, показатели и критерии премирования, порядок определения размера премии, основания ее уменьшения либо невыплаты, а также периодичность выплаты.

После утверждения локального нормативного акта работники должны быть ознакомлены с ним под подпись до момента начала применения новой системы оплаты труда.

По результатам оформления дополнительных соглашений работодатель издает приказ о введении новой системы оплаты труда и, при необходимости, приказ о внесении изменений в штатное расписание в части установления должностных окладов.

При оформлении дополнительных соглашений рекомендуется разграничить гарантированную и стимулирующую части заработной платы и не рекомендуется фиксировать премиальную часть в дополнительно соглашении, так как она может быть расценена как обязательная часть фонда заработной платы.

В дополнительном соглашении целесообразно предусмотреть следующую конструкцию:

  • работнику устанавливается должностной оклад в размере _________ тенге в месяц за полностью отработанную норму рабочего времени;
  • работнику может выплачиваться премия в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников;
  • размер премии определяется работодателем в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников с учетом достижения установленных показателей премирования;
  • премия не является гарантированной частью заработной платы и выплачивается при наличии оснований и условий, предусмотренных локальным нормативным актом работодателя.

Такой подход позволяет сохранить стимулирующий характер премии и минимизировать риск признания ее обязательной фиксированной частью заработной платы.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) предоставления.

 

Вам также может быть интересно: