Работник имеет дисциплинарное взыскание, в виде замечания, с апреля месяца. В июне совершил еще один дисциплинарный проступок. Как налагается повторное дисциплинарное взыскание?
Категории вопросов:

Работник имеет дисциплинарное взыскание, в виде замечания, с апреля месяца. В июне совершил еще один дисциплинарный проступок. Как налагается повторное дисциплинарное взыскание?

Автор:
Мустафанова Эльмира
19.06.2019 07:06
3050

Вопрос:

Работник имеет дисциплинарное взыскание, в виде замечания, с апреля месяца. В июне совершил еще один дисциплинарный проступок. Как налагается повторное дисциплинарное взыскание?

Ответ:

В пункте 1 статьи 65 Трудового Кодекса РК (далее по тексту – ТК РК) указано:

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса.

Для наложения дисциплинарного взыскания работодатель применяет нормы статей 65 и 66 ТК РК. Если речь идет о повторном взыскании у работодателя может быть 2 варианта:

1 вариант. Наложить еще одно дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора или строго выговора (по выбору работодателя). В данном случае применяются нормы статей 65 и 66 ТК РК, следует учесть, что с момента первого наложения взыскания не должно пройти более полугода (т.к. период действия дисциплинарного взыскания не должен быть истекшим), если работодатель указывает, что это повторный дисциплинарный проступок.

2 вариант. Подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 ТК РК предусмотрено основание для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.

В данном случае издается приказ, в котором указывается, что работодатель налагает дисциплинарное взыскание на работника в виде расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пп.16 п.1 ст.52 ТК РК за совершенный дисциплинарный проступок. Работодатель также должен соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, указанную в статья 65 и 66 ТК РК, т.е.:

  • фиксирование факта дисциплинарного проступка
  • направление работнику письменного требования предоставления объяснений
  • получение письменных объяснений либо составление акта об отсутствии или отказе от объяснений
  • издание приказа о расторжении трудового договора.

Также, следует при наложении дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров по части наложения дисциплинарных взысканий, включая расторжение трудового договора уточняет следующее в пункте 16:

Разрешая иск о восстановлении на прежней работе лица, уволенного по основанию, предусмотренному подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, суд обязан исследовать доказательства о том, совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности, соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения этого дисциплинарного взыскания, есть ли признак повторности неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе.

При определении повторности необходимо руководствоваться наличием у работника одного из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор) в период его действия, независимо от того, какой дисциплинарный проступок был совершен работником повторно аналогичный первому проступку или иной другой дисциплинарный проступок. В основании расторжения трудового договора предусмотрено наложение на работника дисциплинарного взыскания за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

При этом суду следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности, в порядке, предусмотренном статьей 65 Трудового кодекса.

Также, в пункте 17 Нормативного Постановления уточняется следующее:

Рассматривая трудовые споры по искам лиц, уволенных по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17), 18) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, судам надлежит иметь в виду, что:

расторжение трудового договора по этим основаниям является одним из видов дисциплинарной ответственности, которое может производиться с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьями 65, 66 Трудового кодекса;

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет;

отказ работника от дачи письменного объяснения об обстоятельствах совершенного им проступка не является основанием для восстановления его на прежней работе, если виновность в совершении дисциплинарного проступка подтверждается совокупностью доказательств. Акт о факте совершения работником дисциплинарного проступка или акт об отказе работника от дачи письменного объяснения не являются актом работодателя и не требуют ознакомления с работником, допустившим дисциплинарный проступок.

При этом акт об отказе работника от дачи письменного объяснения составляется по истечении двух рабочих дней после требования о даче письменного объяснения. Требование о даче объяснения по факту совершенного проступка оформляется в письменном виде.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

➡ Что делать если сотрудники воруют? Как оформить увольнение сотрудника при воровстве? Переходите по ссылке и читайте ответ юриста:

Какова процедура увольнения сотрудника при хищении материальных ценностей в организации?

➡ Как защитить свой бизнес от внутренней конкуренции? Переходите к ответу по ссылке:

На сколько необходим, по законодательству, договор о неконкуренции?

➡ Как правильно оформлять кадровые документы, чтобы не попасть на штрафы? Переходите по ссылке и читайте ответ юриста:

Сотрудник был принят на работу с испытательным сроком, отработав 7 дней ушел не написав заявление на увольнение, трудовой договор не подписан. На работу не приходил в течении недели, сейчас требует расчет и выплату ЗП, угрожая судом. Что в таком случае необходимо предпринять компании?

Вам также может быть интересно: