Ответ:

Отпуск без сохранения заработной платы регулирует статья 97 Трудового Кодекса РК, но он относится к категории социальных отпусков.

Ответ:

 В соответствии с ч.2 пп.20) п.1 ст.52 Трудового Кодекса РК за работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Ответ:

За невыполнение своих должностных обязанностей согласно ст.64 Трудового Кодекса РК работодатель вправе применить дисиплинарное взыскание, а именно:

Ответ:

Трудовое законодательство не устанавливает ограничений по продолжительности  командировки.

Статья 127 Трудового Кодекса РК регулирует следующее:

Ответ:

Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет относится к категории социальных отпусков,

Ответ:

Прием на работу осуществляется на общих основаниях, перечень документов в соответствии с нормами ст.32 Трудового Кодекса РК.

Ответ:

Законодательством РК аутсорсинг кадрового делопроизводства не регулируется, в связи с чем все необходимые процедуры заказчик и исполнитель регулируют между собой путем прописания всех норм в договоре.

Ответ:

Трудовым Кодексом РК предусмотрено расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае: повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.

Ответ:

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Оформление договора гражданского-правового характера (например, договора оказания услуг) не подразумевает трудовых отношений и регулируется Гражданским Кодексом РК и сторонами договора являются Заказчик и Исполнитель. 

Ответ:

Трудовое законодательство РК не регламентирует конкретно данную норму, будем исходить из имеющихся норм и применять их к ситуации.

Пп.4) п.1 ст.30 Трудового Кодекса РК предусмотрена возможность работодателя заключать трудовой договора на время замещения временно отсутствующего работника. Но в данной ситуации, если подменный работник будет заменять не конкретное лицо, а любого отсутствующего по каким-то причинам работника, то применять данную норму не стоит.